Worstelt u als ondernemer ook zo met uw personeelsbeleid? Mensen vinden, houden… en vooral motiveren, lijkt het moeilijkste wat er is. Wat is het geheim van de ondernemers die er wél in slagen het beste uit hun medewerkers te halen? In het boek “Winkelpersoneel vinden, houden en motiveren” geeft Tony Mertens van de gelijknamige verf- en decoratiewinkels het voorbeeld.
“Niets is zo moeilijk als omgaan met mensen, zeker in duurzame relaties”, weet Tony Mertens uit ervaring. Nochtans ligt de sleutel tot gezonde duurzame relaties in jezelf. Wanneer je bewust stilstaat bij wat jou zelf kwaad, opstandig, gedemotiveerd of gelukkig maakt, wordt het al een stuk makkelijker om je die emoties bij anderen voor te stellen en daarop te anticiperen. In de relatie werkgever-werknemer komt het er op neer dat je als ‘baas’ tracht om geen negatieve en contraproductieve emoties bij je medewerkers uit te lokken, maar vooral streeft naar het cultiveren van positieve en productieve emoties.”
Niet gebaald… ‘je wordt er toch voor betaald?’
 |
| Tony Mertens van de verf- en decoratiewinkels |
“‘Ze worden er tenslotte voor betaald’, is zo’n dooddoener waarvan mijn tenen gaan krullen. Wanneer je er als zaakvoerder bij voorbaat van uitgaat dat al wat je personeel doet ‘maar normaal’ is, ‘omdat ze er tenslotte voor betaald worden’, en je handelt daar ook naar in je bedrijf, dan kwéék je medewerkers die alleen maar voor het geld komen en zich voor de rest van je bedrijf niets aantrekken. Waarmee ik zeker niet pretendeer dat je met een aanpak van respect en responsabilisering per definitie allemaal medewerkers kweekt die léven voor je bedrijf. Dat is niet realistisch en ook helemaal niet nodig. Ook ik heb medewerkers die hier afgemeten hun job komen doen, ‘van negen tot vijf’, zoals dat heet, om daarna een ander leven te beginnen. Maar tijdens die werkuren doen ze heel correct hun job. Wanneer je respect geeft, krijg je ook respect terug.”
Liever laat dan de verkeerde kandidaat
“Dat we ons bij onze aanwervingen door geen enkele schaarste laten opjagen, mag blijken uit de grondigheid waarmee elke kandidatuur hier wordt opgevolgd en onderzocht. Iedereen moet een cv opsturen, en voor de meeste profielen verlangen we een sollicitatiebrief met daarin kort hun motivatie. Lyrisch proza hoeft niet, maar iemand die straks offertes gaat opstellen, moet wel nauwkeurig en zonder spelfouten kunnen schrijven.
Na de selectie op basis van die brieven, worden de overgebleven kandidaten opgebeld, om eens te horen hoe ze klinken. Maken ze een enthousiaste en vrolijke indruk? Kunnen ze zich vlot uitdrukken? Niet onbelangrijk voor wie straks in contact komt met klanten. Misschien minder bekend is dat we ook de sociale media uitpluizen. Je staat ervan versteld hoe openhartig sommigen daarin zijn. Zo stonden we op het punt een plaatser van vloerbekleding aan te werven, tot we op zijn Facebook-profiel lazen dat die man net een rijverbod van twee jaar achter de rug had. Zo iemand stuur je liever niet de baan op met een bestelwagen van de firma…”
“Wie hier wordt uitgenodigd voor een eerste gesprek, is vooraf al serieus door de mangel gehaald, maar eigenlijk volgt vanaf dan pas de belangrijkste selectie, op basis van persoonlijkheid en motivatie. Een ruime productkennis is meegenomen, maar voor die opleiding zorgen wij wel. Wat we vooral nodig hebben zijn positief ingestelde medewerkers die zichzelf willen en durven zijn op een authentieke manier.”
Opleiding en onthaal zijn cruciaal
“Eenmaal een medewerker aangeworven, besteden we heel veel aandacht aan het onthaal en de opleiding. Iedereen krijgt een heldere en toegankelijke handleiding, met productbeschrijvingen en de te volgen procedures, op maat van elke functie. Maar minstens even belangrijk is de persoonlijke peter of meter die elke nieuwkomer hier vanaf dag één krijgt toegewezen. Die maakt de nieuwe collega wegwijs in het bedrijf en zorgt al doende voor de nodige praktische opleiding op de winkelvloer. Zo’n intensief en gestructureerd opleidingstraject zorgt er in de eerste plaats voor dat nieuwkomers hier snel hun weg vinden en renderen.
Tegelijk vormt de strikte opvolging door een meter of peter tijdens de eerste weken een veilige buffer tegen mogelijk ernstige fouten. Via de signalen die we van de meter of peter krijgen, weten we ook heel vlug of we de geschikte man of vrouw hebben aangeworven. Dankzij onze helder uitgeschreven procedures, vergissen we ons steeds minder, maar het gebeurt nog.”
Bij Uitgeverij Minerva verscheen het boek “Winkelpersoneel vinden, houden en motiveren”, met daarin de HRM-ervaringen van Tony Mertens, plus heel wat tips en tools (op bijgevoegde CD-ROM) om uw eigen personeelsbeleid te optimaliseren en een inspirerende inwijding in enkele managementtheorieën. Het boek kost € 27,50, maar UNIZO- en FVIB-leden betalen slechts € 22.
Meer info en bestellingen op www.uitgeverijminerva.be .
