Algemene regels: waar moet u in het algemeen rekening mee houden bij eenzijdige beëindiging met opzegging?

Hou rekening met de anciënniteit van de werknemer

De anciënniteit wordt beoordeeld op het ogenblik van de aanvang van de opzeggingstermijn. De algemene regel luidt dat de duur van de opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit en naargelang wie het ontslag geeft: u of uw werknemer? 

Om de anciënniteit te berekenen neemt men in beginsel de periodes in aanmerking waarin uw werknemer ononderbroken in dienst was bij u. Verschillende opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij u komen eveneens in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit. De periodes van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst moeten ook worden meegeteld. 

Sinds 1 januari 2012 geldt bovendien een specifieke regel voor de berekening van de anciënniteit van de uitzendkracht die vervolgens onmiddellijk (of na maximum zeven dagen die volgen) loontrekkende wordt van de gebruikende onderneming en dit voor een identieke functie. In dergelijk geval zal men de anciënniteit verworven door de werkman of de bediende in de hoedanigheid van uitzendkracht, in aanmerking kunnen nemen ten belope van maximum één jaar. 

Voorbeeld: Mevrouw A. werkt sinds 1 februari 2014 als uitzendkracht bij u. Aangezien u het goed doet en tevreden bent over het werk van Mevrouw A., beslist u om haar aan te werven met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf 1 april 2015. Een jaar later tekent u belangrijke verliezen op en moet er afscheid genomen worden van een deel van uw personeel. Mevrouw A. maakt deel uit van het personeel dat ontslagen moet worden. Om de opzeggingstermijn te kennen waarop ze recht zal hebben, moet haar anciënniteit in uw onderneming berekend worden.  

Antwoord: De anciënniteit die ze verworven heeft als uitzendkracht wordt in aanmerking genomen voor deze berekening, maar enkel ten belope van één jaar. Met andere woorden, de opzegging van Mevrouw A. zal berekend worden op basis van een anciënniteit van 24 maanden (14 maanden als uitzendkracht, begrensd tot 12 maanden + 12 maanden met een overeenkomst voor onbepaalde tijd). 

Hou rekening met aanvang van de opzeggingstermijn en berekening in weken 

De nieuwe regeling drukt de opzeggingstermijnen uit in weken. 

De opzeggingstermijn neemt een aanvang de eerste maandag volgend op de week waarin het ontslag door opzegging werd ter kennis gebracht. 

Voorbeeld: Mijnheer C. overhandigt zijn ontslag aan zijn werkgever op woensdag 2 juli 2014.

Antwoord: De opzegging begint slechts te lopen vanaf de volgende maandag, namelijk 7 juli 2014.

Hou rekening met de wijze waarop de opzegging moet gebeuren. 

Indien de opzegging uitgaat van de werknemer, kan de kennisgeving van de opzegging, op straffe van relatieve nietigheid geschieden:
  • door afgifte aan de werkgever van een geschrift, waarbij de handtekening van de werkgever op het duplicaat van dit geschrift enkel geldt als bericht van de ontvangst van de kennisgeving;
  • door een ter post aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending
  • met een gerechtsdeurwaardersexploot

Indien de opzegging uitgaat van u als werkgever, kan de kennisgeving van de opzegging, op straffe van absolute nietigheid enkel geschieden:

  • hetzij bij een ter post aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na datum van de verzending;
  • hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot.

Weet dat werkdagen alle dagen van de week behelzen, zondagen en wettelijke feestdagen uitgezonderd, wat ook de arbeidsregeling van de onderneming of van de betrokken werknemer mag zijn.

Een ter post aangetekende brief tot ontslag verstuurd op woensdag in een week zonder wettelijke feestdagen wordt zo geacht uitwerking te kennen op zaterdag, waarna op maandag de opzeggingstermijn kan beginnen lopen. 

Hou rekening met sollicitatieverlof van uw werknemer 

Gedurende de duur van de opzeggingstermijn heeft uw werknemer het recht om van het werk weg te blijven met behoud van zijn loon om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken (ongeacht of het om een ontslag door u of door uw werknemer gaat!). Uw werknemer kan enkel van deze afwezigheid gebruik maken voor het zoeken naar een andere dienstbetrekking.

Men moet twee situaties onderscheiden: 

1) Als uw werknemer geen recht heeft op een outplacementbegeleiding

Dan wordt hem het recht om afwezig te zijn toegekend ten belope van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzeggingstermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag uw werknemer in beginsel enkel een halve dag per week van het werk wegblijven. 

Voorbeeld 1: Uw werknemer neemt ontslag met een opzegging van 13 weken. Hij mag een volle dag of 2 halve dagen per week tijdens de hele duur van de opzegging afwezig zijn om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. 

Voorbeeld 2: U ontslaat uw werknemer met een opzegging van 29 weken. Tijdens de eerste drie weken van zijn opzegging mag hij enkel een halve dag per week afwezig zijn om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Nadien mag hij een volle dag of 2 halve dagen per week afwezig zijn.  

2) Als uw werknemer wél recht heeft op een outplacementbegeleiding

In dat geval mag de werknemer gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn een dag per week afwezig zijn. Het kan daarbij gaan om een volle dag of 2 halve dagen.

Meer over: Ontslag, Opzeggingstermijn, Formaliteiten ontslag, Ontslagmogelijkheden
Thema: Personeel

Op zoek naar meer ondernemersinfo?

UNIZO ondernemerslijn - 0800 20 750Voor andere nuttige ondernemersinfo
raadpleeg hier het Unizo Kennisnet:
geef uw zoekterm in of zoek per thema
of trefwoord in onze databank.

Of contacteer Unizo Ondernemerslijn voor
een persoonlijk eerstelijns advies of een
nuttig contact.

Ons adviesteam staat voor u klaar!