Hoe voer je een goed selectiegesprek?

Laatste aanpassing: 
14/07/2020

Tips om een doordachte keuze te maken

De openingsvragen

Al naargelang het aantal kandidaten dat je uitnodigt, het belang van de functie en jouw beschikbare tijd, duurt een selectiegesprek doorgaans van een halfuur tot anderhalf uur. Dat is kort, gezien het belang ervan, en daarom vraagt zo’n gesprek een zorgvuldige aanpak. Het spreekt voor zich dat hoe meer de kandidaat zich op zijn/haar gemak voelt, hoe soepeler en gemakkelijker het gesprek zal verlopen, des te meer je te weten zal komen. Stel daarom geruststellende openingsvragen. Je hoeft het niet te ver te zoeken: “Heb je het gemakkelijk gevonden? Wens je wat te drinken?“

Laat iedereen zichzelf kort voorstellen

Door jezelf en jouw functie binnen het bedrijf kort voor te stellen, kan je als ijsbreker en als voorbeeld dienen voor de kandidaat. Je krijgt daarenboven de mogelijkheid iets meer te vertellen over de doelstelling van het gesprek en hoe het gesprek zal verlopen.

Vragen over het CV en de motivatie

Overloop het CV, best in chronologische volgorde. Zo zorg je er namelijk voor dat niet enkel die elementen die de kandidaat wil belichten besproken worden. Peil naar de motivatie van de kandidaat bij de keuze van zijn opleiding en de reden om voor deze vacature te solliciteren. Waarom heb je deze opleiding gevolgd? Werd er tijdens jouw opleiding aandacht besteed aan…? Wat zijn de verwachtingen van de kandidaat ten opzichte van de functie? Heeft hij/zij hier een duidelijk beeld van? Dit geeft ook de mogelijkheid aan te vullen. Geef echter niet alle informatie in het begin. Zo voorkom je dat de kandidaat je naar de mond begint te praten of enkel herhaalt wat hij/zij je heeft horen zeggen.

Cruciale competenties voor de functie

Naast het bespreken van het verleden van de kandidaat, wil je natuurlijk ook te weten komen over welke competenties de kandidaat beschikt. Het is dan ook belangrijk dat je beschikt over een document dat de voornaamste criteria om succesvol te functioneren in die job vastlegt. Op deze manier bevraag je bij iedereen dezelfde zaken en kan je dus ook een betere vergelijking maken tussen de kandidaten.
Door concrete situaties te bespreken en het gedrag van de kandidaat te bekijken, vorm je je een beeld van de mate waarin de persoon bepaalde competenties beheerst. Belangrijk hierbij is vooral in te zoomen op wat de persoon zélf heeft gedaan in deze situaties.
Bijvoorbeeld, als je de competenties inzake teamwerk wil testen: geef eens een recent voorbeeld van een situatie waarin je met een team moest samenwerken? Wat was jouw bijdrage daarin? Hoe is dat afgelopen? Hoe ga je om met ‘tegenstanders’?

Geef jouw kandidaat de tijd

Tijdens het selectiegesprek wil je dat de kandidaat zoveel mogelijk van zichzelf blootgeeft. Geef hem/haar dan ook voldoende tijd om zijn gedachten te ordenen. Onderbreek niet en schrijf bijkomende vragen even op alvorens je ze stelt, zodat zijn/haar redenering niet steeds wordt afgebroken. Denk er tenslotte aan dat niet iedereen even goed uit zijn woorden komt: het is niet altijd de beste prater of de sympathiekste persoon die het meest geschikt is voor de job.  

Overloop de arbeidsvoorwaarden

Om wederzijdse teleurstellingen te voorkomen op latere momenten, bespreek je best een aantal van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. De meest voor de hand liggende zijn de werktijden (is avond- en/of weekendwerk noodzakelijk?), het type contract (vast of tijdelijk, deeltijds of voltijds?) en een indicatie van het loon.

Polsen naar belangstelling & vragen

Op het einde van het gesprek pols je best nogmaals naar de interesse van de kandidaat voor de functie. Zo kan je nagaan of de informatie die tijdens het gesprek aan bod is gekomen het beeld over de job heeft veranderd. Geef bij het afronden van het gesprek de kandidaat de mogelijkheid nog bijkomende vragen te stellen.

De verdere procedure

Maak van elk gesprek een kort verslag, waarbij je de kandidaat beoordeelt in termen van de criteria die je vooropgesteld hebt. Een kort interviewschema met de verschillende onderdelen en onderwerpen van het gesprek is hiervoor een ideaal instrument. Zo houd je steeds de belangrijke elementen in het achterhoofd. Wat waren de positieve en de negatieve elementen?
Vergeet zeker niet het verdere verloop van de sollicitatieprocedure uit te leggen, geef aan wanneer de kandidaat een antwoord kan verwachten en -indien hij/zij geselecteerd wordt- wat de volgende stappen zullen zijn.

Meer over: Aanwerven, Personeel zoeken, Gezondheid-Welzijn-HRM, HRM
Thema: Personeel

Op zoek naar meer ondernemersinfo?

Voor andere nuttige ondernemersinfo
raadpleeg hier het UNIZO Kennisnet:
geef je zoekterm in of zoek per thema
of trefwoord in onze databank.

Of contacteer UNIZO Ondernemerslijn voor
een persoonlijk eerstelijns advies of een
nuttig contact.

Ons adviesteam staat voor je klaar!