Re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers

De regering wil langdurig arbeidsongeschikte werknemers terug naar werk begeleiden. Wat staat er nu concreet in de (nieuwe) regelgeving en wat zijn de gevolgen van de nieuwe re-integratietrajecten voor u als werkgever?

Het re-integratietraject voor werknemers bestaat uit drie grote fases:

Fase 1: Opstarten van een re-integratietraject.

Niet alle arbeidsongeschikte werknemers zullen met een re-integratietraject starten. Het re-integratietraject moet immers een concrete meerwaarde betekenen. De opstart van een traject kan op drie manieren gebeuren:

1. De werknemer zelf, of zijn behandelend arts, kunnen vragen om een re-integratietraject op te starten.
2. Ten laatste twee maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid zal de adviserend geneesheer van de mutualiteit nagaan of een arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt voor re-integratie. Als dat het geval is, zal hij het dossier van de arbeidsongeschikte werknemer overmaken aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
3. De werkgever kan ook zelf vragen om een re-integratietraject op te starten, maar dat kan ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer moet de werkgever verwittigen van zodra hij een re-integratieverzoek van de werknemer, behandeld arts of adviserend geneesheer heeft ontvangen.

Fase 2: Re-integratiebeoordeling door de arbeidsgeneesheer

Eens het re-integratietraject is opgestart, komt dit bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer terecht. Hij zal de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken samen met de betrokken werknemer, de behandelend geneesheer en de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Dat onderzoek kan tot verschillende conclusies leiden:

• de werknemer zal op termijn zijn overeengekomen werk opnieuw kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassing van de werkpost, dan wel dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten,
• er zou best al dan niet (tijdelijk of definitief) ander of aangepast werk worden gezocht.

Fase 3: Overleg werkgever – werknemer en opmaken re-integratieplan

Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsgeneesheer zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit met de bedoeling om de re-integratie mogelijk te maken en/of te versnellen. Gaan beide partijen akkoord, dan is er een re-integratieplan. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk kan aanbieden, of moet de werknemer verantwoorden waarom hij het re-integratievoorstel verwerpt.

Het re-integratieplan dat door de werkgever in overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer werd opgemaakt, moet één of meer van de volgende maatregelen bevatten:

• Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
• Een omschrijving van het aangepast of ander werk: het volume van het werk, het uurrooster van de werknemer, en desgevallend de progressiviteit van de maatregelen;
• De aard van de voorgestelde opleiding die de werknemer dient te volgen om een aangepast of ander werk te kunnen uitvoeren;
• De geldigheidsduur van het re-integratieplan.

De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.

Belangrijke verduidelijkingen naar aanleiding van de berichtgeving over de nieuwe re-integratietrajecten:

• De werkgever zal niet verplicht worden om een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in alle gevallen een nieuwe functie aan te bieden.
  
  Wel zal de werkgever gevraagd worden om samen met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit houdt in dat hij nagaat of hij de bestaande werkpost kan laten aanpassen, dan wel of hij aangepast of ander werk kan aanbieden.
  
  Daarbij blijft gelden dat het om “redelijke aanpassingen” moet gaan. De grootte en de draagkracht van de onderneming spelen daarin een belangrijke rol. Van een grote onderneming met veel personeel wordt meer aanpassingsvermogen verwacht dan van een kleine KMO met 3 werknemers. Er wordt dus niet gevraagd aan een bakker met een zieke bakkersgast dat hij zijn werknemer een functie aan de toonbank aanbiedt, wanneer die functie niet openstaat of die bakkersgast daar helemaal niet geschikt voor is. Als er geen aangepaste functie is binnen de onderneming, kan de werknemer ook niet gere-integreerd worden. Belangrijk is ook dat dit systeem meestal niet eeuwigdurend is, maar als tussenstap moet fungeren tussen volledige arbeidsongeschiktheid en volledige werkhervatting.
   
• De werknemer die een aangepaste functie uitoefent, ontvangt niet zomaar zijn vroegere loon.
  
  • Als hij in zijn vroegere functie is tewerkgesteld, maar minder werkt, ontvangt hij zijn vroeger loon, maar pro rata de effectief gepresteerde uren.
  • Als hij in een aangepaste functie wordt tewerkgesteld, kunnen (en in de meeste gevallen) zullen werkgever en werknemer een ander loon overeenkomen.
     
• Bij herval tijdens progressieve werkhervatting is geen gewaarborgd loon verschuldigd.
  
  Indien de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk, zal de werkgever niet opnieuw het gewaarborgd loon moeten betalen. De werknemer ontvangt in dit geval immers ziekte-uitkeringen van het RIZIV. In het kader van toegelaten arbeid of progressieve werkhervatting binnen de ziektewetgeving is er, naast overleg met de arbeidsgeneesheer, ook overleg nodig met de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.