De regering wil langdurig arbeidsongeschikte werknemers terug naar werk begeleiden. Wat staat er nu concreet in de (nieuwe) regelgeving en wat zijn de gevolgen van de nieuwe re-integratietrajecten voor u als werkgever?
Het re-integratietraject voor werknemers bestaat uit drie grote fases:
Niet alle arbeidsongeschikte werknemers zullen met een re-integratietraject starten. Het re-integratietraject moet immers een concrete meerwaarde betekenen. De opstart van een traject kan op drie manieren gebeuren:
De preventieadviseur-arbeidsarts moet de werkgever verwittigen van zodra hij een re-integratieverzoek van de werknemer, behandeld arts of adviserend arts heeft ontvangen.
Eens het re-integratietraject is opgestart, komt dit bij de preventieadviseur-arbeidsarts terecht. Hij zal de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken samen met de betrokken werknemer, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds. Dat onderzoek kan tot verschillende conclusies leiden:
Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit met de bedoeling om de re-integratie mogelijk te maken en/of te versnellen. Gaan beide partijen akkoord, dan is er een re-integratieplan. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk kan aanbieden, of moet de werknemer verantwoorden waarom hij het re-integratievoorstel verwerpt.
Het re-integratieplan dat door de werkgever in overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts werd opgemaakt, moet één of meer van de volgende maatregelen bevatten:
De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.
Wel zal de werkgever gevraagd worden om samen met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts te bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit houdt in dat hij nagaat of hij de bestaande werkpost kan laten aanpassen, dan wel of hij aangepast of ander werk kan aanbieden.
Daarbij blijft gelden dat het om “redelijke aanpassingen” moet gaan. De grootte en de draagkracht van de onderneming spelen daarin een belangrijke rol. Van een grote onderneming met veel personeel wordt meer aanpassingsvermogen verwacht dan van een kleine KMO met 3 werknemers. Er wordt dus niet gevraagd aan een bakker met een zieke bakkersgast dat hij zijn werknemer een functie aan de toonbank aanbiedt, wanneer die functie niet openstaat of die bakkersgast daar helemaal niet geschikt voor is. Als er geen aangepaste functie is binnen de onderneming, kan de werknemer ook niet gere-integreerd worden. Belangrijk is ook dat dit systeem meestal niet eeuwigdurend is, maar als tussenstap moet fungeren tussen volledige arbeidsongeschiktheid en volledige werkhervatting.
Indien de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk, zal de werkgever niet opnieuw het gewaarborgd loon moeten betalen. De werknemer ontvangt in dit geval immers ziekte-uitkeringen van het RIZIV. In het kader van toegelaten arbeid of progressieve werkhervatting binnen de ziektewetgeving is er, naast overleg met de arbeidsarts, ook overleg nodig met de adviserend arts van het ziekenfonds.
Voor andere nuttige ondernemersinfo
raadpleeg hier het UNIZO Kennisnet:
geef je zoekterm in of zoek per thema
of trefwoord in onze databank.
Of contacteer UNIZO Ondernemerslijn voor
een persoonlijk eerstelijns advies of een
nuttig contact.
Ons adviesteam staat voor je klaar!