Wanneer is er een verbod tot ontslag?

De wet voorziet verschillende soorten van een verbod tot ontslag: namelijk een absoluut verbod tot ontslag en een verbod tot ontslag om welbepaalde redenen. Daarnaast kunnen ook ontslagbeperkingen bij collectieve arbeidsovereenkomst voor wel bepaalde sectoren afgesproken worden.

Een absoluut verbod tot ontslag

De werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk, kunnen slechts worden ontslagen om economische of technische redenen of om dringende redenen, mits het volgen van een speciale procedure. De kandidaten voor een functie van werknemersvertegenwoordiger die niet werden verkozen, genieten eenzelfde bescherming.

Een verbod tot ontslag om welbepaalde redenen

De wet voorziet vervolgens een heel aantal situaties waarin het verboden is de werknemer te ontslaan omdat hij zich in deze situatie bevindt. De werknemer kan wel ontslagen worden wegens dringende reden of om een andere voldoende reden. Het is dan aan u om aan te tonen welke andere voldoende reden tot het ontslag van deze werknemer heeft geleid.

Concreet gaat het om volgende situaties:

• militieverplichtingen;
• zwangerschap;
• borstvoedingspauze;
• loopbaanonderbreking of tijdskrediet;
• ouderschapsverlof, vaderschapsverlof of adoptieverlof;
• gebruik maken van recht op deeltijdse arbeid;
• politiek verlof;
• klacht over ongelijke behandeling van mannen en vrouwen;
• klacht over overtreding van de anti-discriminatiewet;
• klacht over geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
• opleidingsverlof;
• invoering van nieuwe technologieën;
• opmerkingen maken over wijziging arbeidsreglement;
• preventieadviseurs;
• vakbondsafgevaardigden;
• alle thematische verloven;
• (Kandidaat) personeelsafgevaardigen van ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk;
• milieucoördinator;
• werknemer die overschakelt op een regeling met nachtarbeid en wil terugkeren naar een dagregeling.