Premie en rsz-korting voor het aanwerven van 50-plussers

Er bestaan twee types van tewerkstellingsmaatregelen bij het aanwerven van 50-plussers. Voor eerst is er de rsz-korting, een maatregel van de federale overheid die nu door de voortgezette regionalisering overkomt naar Vlaanderen. Daarnaast is er de Vlaamse ‘premie 50+’.

Om voor de Vlaamse ‘premie 50+’ in aanmerking te komen moet men een werkloze een contract van onbepaalde duur aanbieden. Naar gelang de leeftijd van de betrokkene en de periode dat hij werkloos is geweest, kan die premie gedurende 4 of 8 kwartalen oplopen van 30 tot 50 procent van het referteloon met maxima van 2.703,28 euro tot 4.505,46 euro. “De Vlaamse maatregel is expliciet gericht op aanwerving”, legt Bjorn Cuyt, adviseur arbeidsmarktbeleid bij Unizo, uit. “Vandaar de subsidie gedurende een bepaalde periode. Het verschil met de federale maatregel is dat daarbij rsz-kortingen mogelijk zijn voor iedereen die zich bevindt in bepaalde leeftijdsschalen. Dat kan zelfs voor iemand die al pakweg tien jaar in dienst is. Het kan dan gezien worden als een vorm van retentiebeleid.”

Ook voor wie werklozen onder de dertig jaar aanwerft, bestaan er tegemoetkomingen. Voor wie moet de fictieve bedrijfsleider in mij dan kiezen? Voor de jongere of voor de oudere kandidaat? Bjorn Cuyt moet lachen omdat hij de vraag nog nooit zo gesteld kreeg. Maar zijn advies is doodernstig. “Je moet vooral kijken naar de competenties en de ervaring van de kandidaat”, zegt hij. “Maar de oudere werknemer heeft één grote troef: zijn loyaliteit. Wie op zijn vijftigste binnenkomt in een bepaalde onderneming is van plan om daar tot zijn pensioen te blijven. Van iemand van 25 is de kans klein dat die tien jaar later nog voor jou werkt. Loyaliteit dragen kmo’s hoog in het vaandel. Vandaar dat zij vaak kiezen voor de ervaring en de maturiteit van de oudere kandidaat.”

Maar dat is niet de enige verklaring waarom kmo’s hoger scoren in het hanteren van deze 50-plussersmaatregel. Ze hebben blijkbaar ook minder drempels om oudere werknemers aan te werven. Ook dat kan Bjorn Cuyt uitleggen: “Een zelfstandige of de bedrijfsleider van een heel kleine onderneming is vaak zelf halfweg de vijftig. Hij kan zich goed inleven in een kandidaat-werknemer van dezelfde leeftijd. Hij kan zich voorstellen tot wat die man nog in staat is en heeft geen probleem om hem in dienst te nemen. Maar een dertigjarige op een grote personeelsdienst die een sollicitant van 54 over de vloer krijgt, ziet in die kandidaat zijn vader en heeft het moeilijk om zich die man op de werkvloer in te beelden.” (AG)

 

Bron: HRMagazine