Schep als werkgever een kader waarbinnen mensen zichzelf kunnen zijn

In gesprek met Khalid Benhaddou over diversiteit en islam op de werkvloer

Hij is imam, opdrachthouder diversiteit aan de UGent en directeur van CIRRA, het expertisecentrum rond diversiteit en levensbeschouwing in Vlaanderen. In zijn nieuwste boek “Over Bruggen en Grenzen” vertelt hij aan de hand van praktische tips en herkenbare cases hoe ondernemers hun organisatie diverser en inclusiever kunnen maken. Tijd voor een gesprek met Khalid Benhaddou, toonaangevende en eigentijdse stem in de Vlaamse moslimgemeenschap.

Khalid Benhaddou: “Je kan op verschillende manieren naar onze superdiverse samenleving kijken. Het kleurenblind model stelt dat iedereen gelijk is, ongeacht kleur, geslacht, religie... Maar er zijn weldegelijk verschillen. Iemands sociale klasse, cultuur, religie… hebben een impact op hoe die persoon in het werkveld staat. Het assimilatiemodel zegt dan weer dat iedereen zich moet aanpassen aan de heersende gewoontes en cultuur. Beide modellen werken in de praktijk niet goed. Je zoekt beter naar manieren om de diversiteit te omarmen en een plaats te geven. Bedrijven die meer mensen met een migratie-achtergrond willen aantrekken, moeten er intrinsiek van overtuigd zijn dat diversiteit een meerwaarde is. Je organisatie moet er op alle niveaus van doordrongen zijn. En dat hoeft niet altijd met grootse daden te zijn. Let op voor windowdressing.”

Het mag geen schone schijn zijn en het moet verder gaan dan mooie woorden. Hoe begin je daaraan als ondernemer?

“Eigenlijk kan iedereen bijdragen aan een diverse organisatie. Het begint met sensibilisering. Er spelen nog veel impliciete vooroordelen en drempels. Vaak onbewust. Je kan bijvoorbeeld je vacatures aanpassen. Gebruik spreektaal in plaats van Engelse termen of vraag naar competenties in plaats van diploma’s. Je kan je vacatures verspreiden op alternatieve kanalen, zoals Muslinked. In de vacaturetekst kan je een diversiteitsclausule opnemen waarin je expliciet zegt dat je niet discrimineert op basis van afkomst, geslacht, religie of leeftijd. Zo neem je drempels weg. Zorg er daarnaast voor dat de foto’s op je website en sociale media een divers beeld geven. Kijk ook naar de mensen die beslissen over de aanwerving. Wegen zij enkel de competenties van de kandidaten af of spelen er impliciete vooroordelen?

Hoe geef je diversiteit een plek op de werkvloer zelf?

“Als werkgever hoef je niet te snappen hoe mensen hun religie beleven, maar kan je wél een kader scheppen waarbinnen mensen zichzelf kunnen zijn. Het principe van de redelijke accommodatie is daarbij een belangrijke leidraad.”

Redelijke accommodatie?

“Volgens dat principe moet je als instelling en als samenleving een onderscheid durven maken tussen wat indruist tegen de morele principes van onze democratische rechtstaat en wat niet. Als iemand een eis stelt op basis van bijvoorbeeld religie of cultuur, moet je aftoetsen of die de morele principes al dan niet raakt. Als iemand bijvoorbeeld vraagt om een aparte ingang te maken voor mannen en vrouwen, moet je volgens dat principe niet ingaan op die vraag omdat in onze democratie mannen en vrouwen gelijk zijn. Als een vraag niet indruist tegen morele principes en ook geen inbreuk vormt op de integriteit van een persoon, kan je er wel op ingaan. Je kan bijvoorbeeld halalvoeding aanbieden als iemand dat vraagt. Dat benadeelt niemand.”

En wat als je niet op een vraag of eis kan ingaan?

“Probeer eerst op die vragen te anticiperen door een breed diversiteitsbeleid uit te stippelen. Evalueer en stuur bij. Als er praktische redenen zijn waarom je niet op een eis kan ingaan, moet je dat kaderen. Het is misschien niet altijd haalbaar om bijvoorbeeld een plek in te richten waar moslims kunnen bidden of om halalvoeding aan te serveren. Het kan zijn dat het een te grote meerkost of planlast met zich meebrengt. Denk hier op voorhand over na en informeer kandidaten, medewerkers of klanten over waarom je bepaalde keuzes maakt. En weet dat je er niet alleen voor staat. Steek je licht op bij organisaties die al verder staan op vlak van diversiteit. Hoe hebben zij het aangepakt?

Je kan dus nog steeds divers en inclusief zijn als je niet op alle vragen kan ingaan?

“Vaak worden we handelsverlegen in de context van religie of diversiteit. Je durft niet vrij te spreken of te handelen uit angst om de ander te beledigen. Dat is niet nodig. Ik pleit voor een open dialoog. En ja, ook voor ruimte tot vragen, fouten en bijleren. Ik zou graag meer brave spaces zien in onze samenleving, plaatsen waar iedereen vrij kan spreken en waarin het veilig is om jezelf te zijn. Door je terug te trekken in een safe space en jezelf enkel te omringen met gelijkgezinden, komen verschillende groepen in de samenleving elkaar niet meer tegen. We hebben net meer brugfiguren nodig.”

Boek Benhaddou Over bruggen en grenzen

Meer lezen? Over Bruggen en grenzen

Geschreven door Khalid Benhaddou en Emilie Le Roi

Aan de hand van concrete cases leggen de auteurs uit hoe je kan omgaan met diversiteit en islam op het werk, op school, in de zorg en hulpverlening, in het jeugdwerk en vrije tijd. In het boek vinden ook ondernemers praktische handvaten en inspiratie om hun organisatie inclusiever en diverser te maken.

Uitgeverij: Borgerhoff & Lamberigts

Prijs: 22,99€