Advies | Is het beter om aan te werven met tijdelijke overeenkomsten of via interimarbeid?

Een ondernemer die 'extra' personeel zoekt, kan werken met overeenkomsten voor onbepaalde tijd.  Maar als werkgever is het niet steeds evident om meteen werkzekerheid op langere termijn te bieden.  Is het in die optiek beter om aan te werven met tijdelijke overeenkomsten, of via interimarbeid?

Meer weten over het aanwerven van een eerste, tweede of derde medewerker? Kom op 19 okotber naar onze sessie in Oostkamp: Eerste medewerker(s) aanwerven.

Tijdelijke overeenkomsten

Hoelang kan u met tijdelijke contracten werken?

Een overeenkomst voor bepaalde tijd lijkt een logische optie voor een onderneming die een werknemer nodig heeft, maar tevens niet zeker is of deze noodzaak ook een blijvende duur zal kennen. Het is zelfs perfect mogelijk opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten, al kent deze mogelijkheid meteen ook zijn strikte beperkingen. Zo kan u slechts vier opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen, zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar mag overschrijden. Mits naleving van een voorafgaande procedure tot het verkrijgen van een toestemming,  kan u eventueel overeenkomsten sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan zes maanden mag bedragen, zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten drie jaar mag overschrijden.

Een variant op de overeenkomst voor bepaalde tijd is de overeenkomst voor het welomschreven werk.  In het kader van deze overeenkomst durft echter wel eens onenigheid te ontstaan omtrent het precieze tijdstip waarop het omschreven werk als afgerond mag worden beschouwd.

Wat zijn de nadelen?

Een overeenkomst voor bepaalde tijd houdt zo ook z'n nadelen in. Zo moet de overeenkomst dwingend schriftelijk worden gesloten en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.  Zoniet wordt de bewuste arbeidsovereenkomst beschouwd als een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Ook indien de partijen na het verstrijken van de voorziene termijn voortgaan met de uitvoering van de overeenkomst, gelden voor deze overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd. Tot slot kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet worden opgezegd, tenzij de resterende looptijd wordt uitbetaald.

Zijn tijdelijke overeenkomsten geschikt voor alle jobprofielen en functies?

Op zich uiteraard wel. 

Maar hoe moeilijker het is een geschikte kandidaat voor een bepaalde betrekking te vinden, hoe moeilijker het zal zijn de werknemers met 'slechts' een overeenkomst voor bepaalde tijd aan te trekken.   Maar uiteraard hangt alles af van de context waarin een en ander zich afspeelt.  Indien de job attractief genoeg is, het loon interessant en de vooruitzichten niet al te slecht, zal een goede werknemer ook het risico van een overeenkomst voor bepaalde tijd willen nemen.

Zijn overeenkomsten van onbepaalde tijd aantrekkelijker als werkgever?

Werknemers zullen liever opteren voor een overeenkomst voor onbepaalde tijd.Het levert hen meer werkzekerheid op en laat toch meer flexibiliteit toe.  Ook voor de werknemer valt een overeenkomst voor bepaalde tijd immers in principe niet op te zeggen. 

In knelpuntberoepen zal u dus moeilijkheden ondervinden om goede werkkrachten met een tijdelijke overeenkomst aan te trekken. Maar in beroepen waarin de arbeidsmarkt minder gespannen is, is een tijdelijke overeenkomst niet ongebruikelijk.

Voor- en nadelen op een rijtje:

VOORDELEN  NADELEN 
  • flexibel
  • periode verlengen kan 
  • verplicht schriftelijk af te sluiten voor aanvang van de prestaties
  • kan niet opgezegd worden
  • niet geschikt voor alle jobprofielen en functies

Interimarbeid

Flexibeler?

Interimarbeid is een optie van een ander kaliber. Interimarbeid houdt in dat men vrij flexibel personeel kan inzetten zonder gebonden te zijn door een arbeidsovereenkomst. De interimwerknemer sluit immers een arbeidsovereenkomst met het uitzendkantoor, niet met u, als gebruiker. Niettemin mogen ook bij interimarbeid een aantal zaken niet uit het oog verloren worden.

Interimarbeid is immers niet in alle omstandigheden toegelaten. Zo mag men in principe slechts uitzendkrachten inzetten in volgende situaties:

  • het vervangen van een vaste medewerker,
  • om het hoofd bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk,
  • voor het uitvoeren van een uitzonderlijk werk of
  • voor het vervangen van een werknemer die zijn prestaties tijdelijk vermindert.
  • instroom

Wat kost het u?

Een uitzendkracht kost ook meer dan een gewone werknemer. Een interimwerknemer moet immers volgens dezelfde loonnormen vergoed worden als de overige werknemers in uw sector en onderneming. Daarnaast moet u, als gebruiker, uiteraard ook een vergoeding aan het uitzendkantoor betalen. Bovendien moet u goed opletten wanneer u beslist om de uitzendkracht zelf in dienst te nemen. De meeste uitzendkantoren rekenen daarvoor een kost aan die geacht wordt hun bemiddeling te compenseren. In principe verdient een uitzendkantoor deze kosten terug na drie à vier maanden.  Kijk dus goed na in uw contract of er niet teveel onkosten worden aangerekend in het geval u de werknemer zou willen overnemen.

Voor- en nadelen op een rijtje:

VOORDELEN  NADELEN 
  • flexibel 
  • slechts in specifiek bepaalde situaties
  • kost meer dan gewone medewerker 
Meer info: Starten, Personeel aanwerven
Thema: Personeel