Loon en voordelen

Spreek in de loononderhandeling vooraf en in het contract steeds een brutoloon af. Het verschil tussen bruto en netto is namelijk afhankelijk van de persoonlijke situatie van je werknemer (gezinslast). Je bepaalt zelf het brutoloon van je werknemer, maar dat mag nooit lager zijn dan het Gemiddeld Gewaarborgd Minimum MaandInkomen (GGMMI). Verder zijn er in bijna iedere sector baremalonen, die gelden als minimumlonen voor jouw Paritair Comité (PC). Je sociaal secretariaat kan je die bezorgen.

Voor alle werknemers die werken in België bij een in België gevestigde werkgever, moeten er in principe sociale zekerheidsbijdragen betaald worden aan de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid).

• Voor arbeiders worden de bijdragen berekend op 108% van het brutoloon en bedragen ze al naargelang de grootte van het bedrijf van 38,93% tot 40,86% + 10,27% vakantiegeld. Bij arbeiders wordt het vakantiegeld door de sociale zekerheid (vakantiekas) betaald. Daardoor moet de werkgever meer socialezekerheidsbijdragen betalen voor arbeiders dan voor bedienden. Bijvoorbeeld: een bruto uurloon van €8,50 kost je in de praktijk ruim €13.
• Bij bedienden variëren de socialezekerheidsbijdragen – op basis van 100% van het loon - van 32,93% tot 34,86%, maar als werkgever betaal je zelf – naast het enkel vakantiegeld (= zijnde de doorbetaling van een wedde tijdens de vakantiedagen) - het zogeheten dubbel en aanvullend vakantiegeld rechtstreeks aan de bediende, in de maand dat die zijn hoofdvakantie neemt. Dit bedraagt jaarlijks doorgaans 92% van de bruto maandwedde.

Veel sectoren hebben echter een eigen systeem van bijkomende sociale voordelen: eindejaarspremie, aanvullende werkloosheids- of ziekteuitkeringen, aanvullend vakantiegeld, premies...

Loonbrieven en individuele rekeningen worden steeds vaker elektronisch verstuurd. Maar wanneer je daarvoor kiest, moet je ze bij een externe elektronische archiveringsdienst in bewaring geven.

Daarbij gelden enkele belangrijke voorwaarden:

• Je moet de elektronische verzending in het arbeidsreglement zetten.
• Je mag de kosten niet doorrekenen aan de werknemer.
• De werknemer moet de documenten altijd kunnen raadplegen.
• De documenten moeten tot 5 jaar na zijn ontslag beschikbaar blijven. Op het einde van die termijn contacteert de archiveringsdienst de werknemer, met de vraag wat hij met de documenten wil doen.

Je mag loonbrieven dus niet zomaar per e-mail verzenden.

Traditiegetrouw schakelen we het laatste weekend van maart over naar het zomeruur. De klok wordt dan tijdens de nacht van zaterdag op zondag om 2 uur een uurtje verder gedraaid naar 3 uur.

Voor de meeste werknemers heeft de omschakeling naar de zomertijd geen gevolgen.

Toch zijn er werknemers die arbeidsprestaties leveren tijdens de nacht van de omschakeling naar het zomeruur en ten gevolge van de uursverandering een uur minder zullen presteren. Een werknemer die bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur zal deze nacht geen 8, maar wel 7 uren presteren.

De gevolgen hiervan op het loon voor de werknemers die in ploegen tewerkgesteld zijn en niet forfaitair per maand betaald worden, zijn in de NAR-CAO nr. 30 vastgelegd :

• De werknemer die bij de omschakeling naar het winteruur ook in de nachtploeg zal werken, zal nu het loon voor 8 uren ontvangen, ook al presteert hij er maar 7. Ook tijdens de nacht van de omschakeling naar het winteruur zal de werkgever aan deze werknemer het loon voor 8 arbeidsuren betalen, hoewel de werknemer er dan 9 uren voor moet werken ;
• De werknemer die enkel ’s nachts werkt bij de omschakeling naar het zomeruur en dus niet werkt bij de omschakeling naar het winteruur, zal nu het loon voor 8 uren ontvangen. Deze werknemer ontvangt dus het loon voor de uren vermeld in het uurrooster.

De werknemers die niet in ploegen werken, vallen niet onder het toepassingsgebied van de NAR-CAO nr. 30. De bovenstaande regeling is dus niet van toepassing. Deze werknemers zullen het loon ontvangen volgens hun werkelijke prestaties. Een werknemer die tijdens de nacht van 26 op 27 maart bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur, zal 7 uren presteren en dus ook het loon voor 7 uren ontvangen.

Schematisch ziet dat eruit als volgt:

 Meer info: www.liantis.be

Een bediende werkte een aantal jaren als vertegenwoordiger voor u. Toen werd haar een wagen, GSM en vergoeding gegeven voor het uitvoeren van deze functie. Door omstandigheden dient u dezelfde bediende nu in te schakelen als verkoopster in de winkel. Kan zij eisen dat haar wagen, gsm,… verworven rechten zijn?

Een bedrijfswagen, GSM, … zijn voordelen van alle aard, die deel uitmaken van het loonpakket. U kan deze zomaar niet afschaffen. In schriftelijk onderling overleg kan u ze wel vervangen door een gelijkwaardig voordeel.

Terugnemen bedrijfswagen

De terugname van de bedrijfswagen, zonder toekenning van een compensatie, is niet zonder risico’s. Zelfs al heeft u een akkoord hieromtrent met de werknemer! De werknemer zou immers achteraf nog steeds kunnen aanvoeren dat hij onder dwang stond op het moment van ondertekening van het akkoord en de nietigverklaring van de arbeidsovereenkomst vorderen (wilsgebrek).

Om op veilig te spelen, indien u als werkgever de bedrijfswagen absoluut terug wil, doet u er best aan om minstens een gelijkwaardige compensatie voor de bedrijfswagen te bedingen. Wil u de bedrijfswagen terug én wil u er geen financiële compensatie voor geven, dan kan u niets anders dan de arbeidsovereenkomst beëindigen en een nieuwe te bedingen met andere voorwaarden.

Anders zou het zijn, wanneer de voordelen verbonden zijn met de uitgeoefende functie. Om hierop beroep te kunnen doen en de voordelen af te schaffen, dient dit duidelijk, schriftelijk en uitdrukkelijk bepaald en overeengekomen te zijn.

Let wel, ook de werknemer zal moeten akkoord zijn om van functie te veranderen, aangezien het gaat om een essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Als werkgever kan u kosteloos een pc, gsm of tablet ter beschikking stellen van uw werknemers. Als uw personeel deze apparaten ook voor privédoeleinden mag gebruiken, dan ontstaat er een voordeel waarop sociale bijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd is. Vanaf 1 januari 2018 wordt de regelgeving rond dit voordeel vernieuwd.

Modernisering

Tot hiertoe hield de wetgeving nog geen rekening met laptops en tablets en was het onduidelijk hoe men smartphones moest beoordelen omdat die toestellen zowel een voordeel via het toestel als via het internet vertegenwoordigen. Bovendien hanteerden de RSZ en de FOD Financiën niet altijd dezelfde bedragen.

Vanaf 1 januari 2018 wordt het stelsel op twee manieren gemoderniseerd:

• De raming van het voordeel van het kosteloos gebruik wordt geactualiseerd.
• De forfaits zullen voortaan gelijk zijn voor de RSZ en de FOD Financiën.

Vaste en mobiele pc, tablet

Vanaf 1 januari 2018 wordt het voordeel verbonden aan het privégebruik van een ter beschikking gestelde vaste of mobiele PC en tablet als volgt geraamd:

Vast en mobiel internet

Gsm en smartphone, vast en mobiel telefoonabonnement

(*) Meerdere vaste en/of mobiele verbindingen: 1 x voordeel in natura

Vanaf 1 januari 2018 wordt het voordeel van een gsm en smartphone opgebouwd uit verschillende bestanddelen: het toestel, het telefoonabonnement en het mobiel internet in geval van een smartphone. Elk van deze zaken wordt apart gewaardeerd. Bij een combinatie moeten de forfaits opgeteld worden.

Voorbeeld
De combinatie van een kosteloos ter beschikking gestelde smartphone, met gratis telefoon- en internetabonnement, komt vanaf 1 januari 2018 bijgevolg op € 12 per maand . Momenteel is dat nog € 12,5 per maand.

Wat zijn de gevolgen voor u als werkgever?

U bekijkt best de impact van de wijzigingen vanaf 1 januari 2018 in uw bedrijf. Eventueel moeten toepasselijke clausules in overeenkomsten en/of reglementen aangepast of aangevuld worden. Van zodra de wijzigingen definitief zijn, zullen de huidig gehanteerde bedragen door uw sociaal secretariaat aangepast worden aan nieuwe forfaits.

Voor meer info raadpleeg www.liantis.be