De arbeidsmarkt staat in brand. Niet alleen hebben ondernemers het steeds moeilijker om nieuwe medewerkers te vinden, ook het aan boord houden van dat nieuwe personeel vereist tegenwoordig een weldoordachte strategie. Dat het arbeidsmarktbeleid in ons land bovendien versnipperd is tussen de verschillende beleidsniveaus doet de zaken ook geen deugd. Maar wat kan de overheid doen? Wij zaten samen met Vlaams minister voor Werk Hilde Crevits en vroegen naar haar visie op het arbeidsmarktbeleid en de laatste HR-trends.

Dit interview werd afgenomen vóór de intrede van Jo Brouns in de Vlaamse regering, toen Hilde Crevits nog steeds de bevoegdheid 'Werk' in haar ministerportefeuille had zitten.

UNIZO: “In onze podcast passeerde ook het thema ‘work-life balans’ de revue. Deze morgen zei iemand nogal cynisch op onze werkvloer: ‘Kabinetsmedewerkers tekenen in bloed dat ze al hun vrije tijd opgeven en constant beschikbaar zijn voor de politiek.’ Da’s een boude uitspraak, maar de vraag stelt zich wel: hoe probeert u op kantoor aan een gezonde work-life balans te werken?”

Hilde Crevits: “(lacht) Wel, er is veel veranderd sinds corona. Ook bij mezelf. Ik was altijd een hevige tegenstander van het telewerken. Wanneer mensen mij kwamen vragen of ze een dag thuis konden werken, was het antwoord altijd: “Neen, daar doen wij niet aan mee!” (lacht). Maar toen kwam corona en moest ik vaststellen dat dat hele telewerken eigenlijk zo slecht nog niet is. En nu is de regel bij ons: één of twee dagen per week kan het, maar niet meer. Want er zijn uiteraard ook nadelen verbonden aan thuiswerk. Daarnaast probeer ik om mijn medewerkers in het weekend zo weinig mogelijk te contacteren. Dat lukt met vallen en opstaan. Vroeger liepen de weekdagen en weekends gewoon in elkaar over, dat is vandaag veel minder het geval. Maar goed, op een kabinet -en zeker in mijn functie- heeft work-life toch een lichtjes andere invulling dan voor de doorsnee werknemer.”

“Ik vind het trouwens heel erg dat men ‘work’ en ‘life’ zo strikt van mekaar scheidt. Want voor veel mensen -inclusief mezelf- is ‘work’ een belangrijk deel van ‘life’. Een goede job is deel van wie je bent en is een deel van je geluk. Wat niet wegneemt dat het voor mensen elementair is dat ze ook eens kunnen deconnecteren. En ik voel dat die deconnectie ook voor mezelf soms goed is. Nu durf ik in het weekend zelfs al eens een mail níet te beantwoorden. Dat gebeurde vroeger nooit.”

UNIZO: “Anderzijds, hoe meer work en life verstrengeld raken met elkaar, hoe moeilijker het is om het werk ook effectief los te laten. Want je neemt het letterlijk mee naar huis.”

Crevits: “Dat is inderdaad één van de grote gevaren van thuiswerk. Zeker voor mensen die relatief klein wonen en geen aparte bureau hebben, is dat een uitdaging. Want dan blijft dat werk daar liggen, op die keukentafel, en geraak je er nooit van af. In die zin heb ik makkelijk praten: mijn medewerkers zijn eigenlijk nooit echt gedeconnecteerd. Dat is eigen aan een kabinet: als er ergens een noodgeval is, zijn je medewerkers altijd beschikbaar. Maar ook dat is relatief. Als ik terugkijk op mijn eigen carrière dan denk ik dat ik in mijn eerste jaren als minister een beetje een hyperkinetisch konijn was (lacht). Overal zag ik grote problemen. Nu kan ik al meer zeggen: ‘Ok, dit kunnen we morgen ook nog oplossen.’ En da’s ook een tip die ik geef aan mijn medewerkers: als je al een tijdje je mails niet gecheckt hebt, begin dan met de meest recente. Dan is het probleem misschien al opgelost. ”

UNIZO: “U pleit al langer voor een asymmetrisch arbeidsmarktbeleid, met meer bewegingsvrijheid voor de regio’s. Vandaag bent u als Vlaams minister van Werk echter enkel bevoegd voor het activeringsbeleid. Mocht u morgen echter bevoegd zijn voor het volledige arbeidsmarktbeleid, hoe zou u het tekort op de arbeidsmarkt opvangen? En hoe zou u mensen employable willen houden?”

Crevits: “Arbeidsmarktbeleid vraagt een goed partnerschap. Je ziet bijvoorbeeld dat we in Vlaanderen te veel langdurig zieken hebben. In het kader van de asymmetrie heb ik gevraagd om daar een eigen invulling aan te geven. Federaal minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke (Vooruit) is daarop ingegaan. Dus we hebben onze deal wat dat betreft binnen. Maar de grote kloof die ik nog altijd zie, is die tussen werken en niet werken. Werken moet lonen. Dat is ook de reden dat we in Vlaanderen de jobbonus invoeren voor de laagste lonen. Het moet voor de mensen de moeite waard zijn om te gaan werken. Zeker met de gestegen energieprijzen. Als mensen een grote afstand moeten afleggen om op hun werk te geraken, kan het voor sommigen al niet meer de moeite waard zijn om effectief te gaan werken.”

Ik vind het heel erg dat men ‘work’ en ‘life’ zo van mekaar scheidt. Voor veel mensen -inclusief mezelf- is ‘work’ net een belangrijk deel van ‘life’.

“Ik vind ook dat we in onze samenleving veel te veel uitgaan van wat mensen niet meer kunnen en veel te weinig van wat ze wel nog kunnen. Ik vind ook dat wij niet volwassen omgaan met ziek worden, herstellen, terug aan de slag gaan, langdurig ziek zijn, ouder worden, et cetera. Ik heb het gevoel dat onze hele economie gericht is op dat profiel van de ‘actieve dertiger’. Terwijl de actieve vijftiger in tempo misschien wat minder snel is dan die actieve dertiger, maar wijzer is. Daar zie ik de mismatch in verwachtingen. Wij als Vlamingen zijn bovendien niet goed in loopbaandenken. Veel mensen die na langdurige ziekte terugkeren naar de werkvloer staren zich blind op wat ze niet meer kunnen. Terwijl je mensen waarvan je weet dat ze nooit nog hetzelfde zullen kunnen doen als wat ze deden, eigenlijk proactief moet benaderen en hen moet wijzen op wat ze wél nog kunnen.  En daar zit op HR-vlak wat mij betreft nog een hele grote uitdaging. Ons denken moet veranderen. Nu is het vaak: ofwel opnieuw fulltime werken, ofwel thuis blijven zitten. Dat is een valse keuze. We moeten allemaal langer werken, maar je kán als zestiger niet meer aan hetzelfde tempo werken als toen je vijfentwintig was. En dat is ok. Onze samenleving moet daarmee leren omgaan.”

Doet VDAB in uw ogen dan genoeg om de hoge werkloosheidsgraad naar beneden te krijgen?”

Crevits: "Het rapport van VDAB is best wel goed, vind ik zelf. We zien dat het aantal werkzoekenden kleiner wordt, maar het is niet alleen een kwestie van mensen in de juiste mood brengen om te werken. Het is ook een zaak van werkgevers in de mood brengen om ook atypische profielen aan te werven. VDAB heeft sinds kort een nieuwe aanpak: ze gaan met een portfolio aan kandidaten naar een bedrijf en zeggen: “Kijk, dit zijn de mensen die we hebben, met wie kan je aan de slag?” Zo willen we werkgevers aansporen om iemand die op het eerste zicht niet voldoet aan de vooropgestelde eisen, toch aan te nemen. Mits opleidingen en ondersteuning van de overheid kan die persoon immers wél uitgroeien tot het noodzakelijke profiel. Ik roep dus alle werkgevers op om ook atypische profielen uit te nodigen om te komen werken. Laat ons zo mensen over de streep proberen te krijgen. Onbekend is onbemind. VDAB had vroeger vooral de opdracht om werkzoekenden te begeleiden naar een job. Maar nu is hun opdracht ook: werkgevers uitdagen om atypische profielen binnen te halen, wat uiteraard te maken heeft met het feit dat de arbeidskrapte zo groot is.”

UNIZO: “En het illustreert ook hoe divers onze samenleving geworden is, bijvoorbeeld op vlak van ras, gender en seksualiteit.”

Iemand met een atypisch profiel aanwerven, kan de beste gok van je leven zijn.

Crevits: “Inderdaad. Op dat vlak ben ik vooral enorm blij dat bijna alle sectoren een convenant afgesloten hebben met de overheid om een nulmeting inzake discriminatie op de arbeidsmarkt te laten uitvoeren. Het is de eerste keer dat zoiets op zo’n grote schaal gebeurt. De resultaten van die studie zijn er nog niet, maar uit eerdere onderzoeken blijkt wel -en dat is behoorlijk opvallend- dat de leeftijdsdiscriminatie in bepaalde situaties groter is dan de discriminatie op basis van afkomst. Zeker boven de 60 jaar wordt er bijna niemand meer aangeworven. En da’s een bijzonder groot probleem. Zeker in een samenleving waar we willen dat mensen langer blijven werken.

“Taal is een ander groot probleem. Ik was onlangs nog in een bedrijf dat er -ondanks de vele openstaande vacatures- toch aan twijfelde om Oekraïense vluchtelingen in dienst te nemen. Vanwege de taalbarrière. Dat er intensieve taalmodules bestaan om dergelijke mensen toch te kunnen aanwerven, wisten de leidinggevenden niet. Je voelt dus echt dat nú het moment is om al die atypische profielen bij de werkgevers te krijgen.”

UNIZO: “In de laatste aflevering van onze podcast legden we aan de tafelgasten enkele stellingen in verband met HR voor. Ook die willen we u voorleggen. De eerste: ‘Als kmo kan je nooit op tegen de loonvoorwaarden die grote bedrijven kunnen bieden.’ Eens of oneens?

Crevits: “Ik vond dat eigenlijk een rare stelling. Ik denk net dat kmo’s voor werkzoekenden erg aantrekkelijk zijn. Die kleinere bedrijven zijn namelijk erg bezig met het lot van hun werknemers. Het HR-beleid is er de voorbij jaren enorm versterkt – wat uiteraard ook een gevolg is van de arbeidskrapte. Ik denk dus dat mensen bij de keuze voor een bepaalde job echt niet enkel kijken naar het loon, maar dat ze zich ook afvragen of ze zich bij een kandidaat-werkgever wel thuis zullen voelen. En dat is natuurlijk een enorme troef die kmo’s hebben: de baas kent iedereen, alle collega’s kennen mekaar, etc. Dat is niet in geld uit te drukken, maar wel in menselijke waarde.”

UNIZO: “Over de tweede stelling hebben we het eigenlijk al kort gehad: ‘Een goede work-life balans druk je niet uit in uren, maar in goede afspraken.’”

Crevits: “Weet je, ik heb hier ooit eens een medewerker gehad en die werkte hier dag en nacht aan een dossier dat maar niet opgelost geraakte. Als je daar dan wat van zei, verdedigde die persoon zich door te zeggen dat ie ‘hier wel tot ’s nachts zat door te werken’. Mijn antwoord daarop was altijd: ‘Ja, maar voor mij moet jij hier niet tot ’s nachts werken. Je moet dat dossier oplossen.’ Het aantal uren dat iemand werkt is voor mij dus niet van belang. Ik ben niet zwaar onder de indruk van mensen die hier elke dag tot elf uur ’s avonds zijn. Ik ben wél onder de indruk van mensen die oplossingen bereiken. En mensen zijn enkel bereid om oplossingsgericht te denken als ze zich ook gewaardeerd voelen op het werk. Je moet dus rekening houden met de situatie waarin ze zich bevinden en goede afspraken maken. Maar dat vraagt natuurlijk ook dat een werknemer het lef heeft om mij te informeren als er iets is. Want als ik het niet weet, kan ik er ook geen rekening mee houden. Dat is ook de boodschap die ik altijd meegeef op een functioneringsgesprek met mijn medewerkers: mijn deur staat altijd open. Ik heb zelf ook al wel wat meegemaakt in mijn leven en ik vind het dus heel belangrijk om op momenten dat het nodig is wat souplesse in de afspraken te brengen. Maar ik moet het wel weten.”

UNIZO: “De derde stelling: ‘Als je als werkgever diversiteit wil omarmen, moet je bereid zijn om risico’s te nemen.’”

Crevits: “Ik ben het met die stelling eens, maar ik wil vooral benadrukken dat iemand atypisch aanwerven niet enkel een risico is. Het is een kans. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven die divers zijn, sneller groeien dan bedrijven die dat niet zijn. Voor mij is de grootste uitdaging dan ook: geconnecteerd blijven met de allerjongsten. Ik sta er bijvoorbeeld op om elke legislatuur hele jonge mensen binnen te halen. Keerzijde is natuurlijk wel dat je voelt hoe je zelf ouder wordt (lacht). Maar je moet die connectie houden. En da’s geen risico, integendeel, het is een enorme verrijking. Dat is dan ook de boodschap die ik aan de werkgevers wil meegeven: iemand met een atypisch profiel aanwerven, kan de beste gok van je leven zijn.”