Vanaf juni 2026 gelden in België nieuwe regels rond loontransparantie. Die komen er door de Europese richtlijn 2023/970, die gelijke verloning wil versterken via meer openheid. De Belgische omzetting is nog in voorbereiding, maar de grote lijnen liggen vast. Tijdig voorbereiden is dus geen overbodige luxe.

De veranderingen in een notendop

De nieuwe richtlijn steunt op drie pijlers:

  1. Meer transparantie bij aanwerving en tijdens de tewerkstelling
  2. Meer informatierechten voor werknemers
  3. Rapporterings- en corrigeringsverplichtingen voor grotere ondernemingen

Het doel is structurele ongelijkheden zichtbaar maken en aanpakken, met respect voor objectieve looncriteria.

Transparantie vóór indiensttreding

Als werkgever zal je kandidaten tijdig moeten informeren over het aanvangsloon of de loonvork van de functie. Die informatie moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden en arbeidsomstandigheden. 

Tegelijk wordt het opvragen van het loonverleden van sollicitanten verboden. Op die manier wil de wetgever vermijden dat bestaande loonongelijkheden automatisch worden doorgetrokken naar nieuwe aanwervingen.

Transparantie tijdens de arbeidsrelatie

Voor medewerkers komt er met de nieuwe richtlijn ook meer duidelijkheid. Als werkgever moet je uitleggen hoe lonen worden bepaald en evolueren, en ook de criteria en loonniveaus toegankelijk en begrijpelijk communiceren. 

Werknemers krijgen bovendien het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loon én het gemiddelde loon van collega’s met dezelfde of gelijkwaardige functie, opgesplitst naar geslacht. Het gaat daarbij om geaggregeerde cijfers, niet om individuele lonen.

Rapportering: wie moet wat doen?

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over de loonkloof: 

  • jaarlijkse rapportering voor ondernemingen met 250 of meer werknemers;
  • driejaarlijkse rapportering voor ondernemingen met 100 tot 249 werknemers.

Voor bedrijven met 50–99 werknemers blijft de bestaande Belgische rapportageplicht gelden. 

Wat als er loonverschillen worden vastgesteld?

Stel je een loonverschil vast, dan moet je als werkgever nagaan of dat objectief te verantwoorden is. Denk daarbij aan prestaties, relevante anciënniteit, schaarste op de arbeidsmarkt of andere vooraf vastgelegde criteria.

Is het verschil groter dan 5% en ontbreekt een objectieve verklaring? Dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordigers. Bij niet-naleving voorziet de richtlijn in sancties en mogelijke aansprakelijkheid.

Hoe bereid je je optimaal voor?

Je kan nu al de fundamenten leggen met deze drie actiepunten. 

  1. Neem je beloningsstructuur onder de loep en detecteer mogelijke loonkloven. Maak zo nodig een plan van aanpak om de loonkloof te dichten.
  2. Implementeer objectieve criteria binnen je beloningsbeleid die meetbaar, transparant en genderneutraal zijn. 
  3. Maak van de gelegenheid gebruik om na te denken over loonoptimalisatie, bijvoorbeeld via een aanbod aan extralegale voordelen.

Wil je weten of je al op goede weg bent? 

Doe hier de loontransparantiecheck voor kmo’s
 

En hier voor ondernemingen vanaf 50 medewerkers

Vragen?

Liantis volgt de Belgische omzetting van de richtlijn van nabij en ondersteunt je graag met advies op maat. Heb je vragen over de impact voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact op. Onze consultants helpen je graag verder.