Informatie

Een medewerker wordt ziek tijdens zijn vakantie. Kunnen deze vakantiedagen worden omgezet in ziektedagen?

Ja, het is een Europese verplichting om werknemers de mogelijkheid te geven vakantiedagen te recupereren als ze tijdens hun vakantie ziek worden. Sedert 1 januari 2024 kunnen werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie deze dagen later opnemen als ziektedagen.

Belangrijk: Daar zijn voorwaarden aan verbonden. Je werknemer moet zich ook aan die voorwaarden houden, anders verliest hij zijn recht op gewaarborgd loon.

Werknemers moeten je als werkgever direct informeren dat ze ziek zijn en hun verblijfsadres doorgeven. Daarnaast moeten ze binnen twee dagen na het begin (of de verlenging) van hun arbeidsongeschiktheid een medisch attest indienen om de ziekte en de duur ervan te bevestigen.

Als je werknemer zijn vakantiedagen direct na de ziekteperiode wil opnemen, moet hij dat melden wanneer hij het ziektebriefje indient. Wil hij de vakantiedagen op een later moment opnemen, dan is directe melding niet vereist.

Vakantiedagen kunnen alleen in onderling overleg tussen werknemer en werkgever worden vastgesteld. Alleen na jouw goedkeuring kunnen vakantiedagen direct na de periode van arbeidsongeschiktheid worden opgenomen.

Als je werknemer zich niet aan deze voorwaarden houdt, vervalt het recht om de vakantiedagen op een later moment op te nemen, tenzij er sprake is van een ziekenhuisopname of overmacht.

Als werkgever heb je ook nog altijd het recht om een controlearts in te schakelen, hoewel we erkennen dat dit lastig kan zijn als de werknemer zich in het buitenland bevindt.

Dit systeem geldt voor zowel arbeiders als bedienden en is van toepassing op zowel individueel gekozen vakantiedagen als collectieve verloven.

Meer weten over dit thema? Download dan onze snelwijzer of beluister onze podcast!

Gratis Snelwijzer - Een werknemer wordt ziek op vakantie. Wat nu? .pdf 959.06 kB download
Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 14/04/2026

Ik twijfel of van een van mijn werknemers wel echt ziek is. Wat kan ik doen?

Als je denkt dat een van je werknemers onterecht ziek thuis blijft, kan je een controlearts inschakelen. Dit is een onafhankelijke, gemachtigde controlearts die je werknemer medisch gaat onderzoeken om te bepalen of zijn arbeidsongeschiktheid en de duur daarvan gerechtvaardigd zijn.

Je kan vanaf de eerste dag afwezigheid een controlearts sturen, ook voordat je werknemer een medisch attest heeft ontvangen. De melding van arbeidsongeschiktheid is voldoende. De kosten van de medische controle zijn voor jou als werkgever. 

Je werknemer is verplicht om mee te werken aan dit onderzoek. Dit kan buiten de werkuren plaatsvinden en in principe zelfs op zon- en feestdagen. Als je werknemer niet thuis is, moet hij zich op een later tijdstip bij de controlearts melden. Als je werknemer weigert mee te werken of niet op de afspraak verschijnt, verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Na het onderzoek ontvang je een rapport van de controlearts met zijn bevindingen. Als de arts bevestigt dat de werknemer ziek is en de opgegeven duur correct is, blijft je werknemer thuis totdat hij hersteld is. Als de arts oordeelt dat je werknemer arbeidsgeschikt is, moet hij weer aan het werk. Weigert je werknemer dit, dan verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Let wel op! Hou er rekening mee dat een werknemer tijdens zijn ziekteperiode een andere activiteit mag uitoefenen, tenzij dit een concurrerende activiteit is of het genezingsproces vertraagt. Als je als werkgever kunt bewijzen dat de werknemer zich met concurrerende activiteiten bezighoudt, kun je hem om dringende redenen ontslaan.

  • Je hebt als werkgever het recht om een controlearts te sturen die de arbeidsongeschiktheid en de duur ervan controleert aan de hand van een medisch onderzoek. Je werknemer kan dit niet weigeren. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 05/08/2025

Mag ik als werkgever nog een ziektebriefje vragen aan mijn zieke werknemer?

Als werkgever mag je bij ziekte van een werknemer een doktersattest vragen. Maar let op: daar gelden duidelijke regels voor. Vooral de grootte van je onderneming bepaalt wat kan.

Heb je 50 werknemers of meer?

Dan kan je werknemers niet altijd verplichten om een ziektebriefje te bezorgen. Werknemers hebben twee keer per jaar het recht om één dag ziek thuis te blijven zonder doktersattest. Dat kan gaan om één afzonderlijke ziektedag, of om de eerste dag van een langere ziekteperiode.

Vraag je als werkgever normaal altijd een doktersattest? Dan moet je deze uitzondering toch respecteren.

Heb je minder dan 50 werknemers?

Dan kan je als kleine onderneming afwijken van deze regel. Je mag beslissen dat werknemers voor elke ziektedag een doktersattest moeten bezorgen, ook voor één dag ziekte.

Om te bepalen of een onderneming minder dan 50 werknemers telt, wordt gekeken naar het aantal werknemers binnen de juridische entiteit op 1 januari van het betreffende jaar. Het aantal werknemers binnen de technische bedrijfseenheid is hierbij niet bepalend.

Belangrijk: je moet in je arbeidsreglement duidelijk aangeven dat je wil afwijken van de "gewone" reglementering. Staat dit niet expliciet vermeld, dan geldt de gewone regel en mag een werknemer twee keer per jaar één dag ziek zijn zonder ziektebriefje.

Twijfel je of je werknemer echt arbeidsongeschikt is?

Dan kan je een controlearts inschakelen. Die arts controleert of de werknemer arbeidsongeschikt is. Je kan dat op elk moment tijdens de ziekteperiode doen, en indien nodig ook meer dan één keer.

Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 11/08/2026

Een werknemer is meer dan vier weken afwezig wegens ziekte. Wat nu?

Wanneer een van je werknemers langdurig ziek wordt, heeft dat niet alleen persoonlijke gevolgen, maar ook een grote impact op je bedrijf. Het is daarom in ieders belang om de medewerker snel weer aan het werk te krijgen. Je arbeidsarts heeft daarom de taak om de arbeidsongeschikte werknemer snel, al na vier weken arbeidsongeschiktheid, te informeren over de mogelijkheden voor terugkeer naar het werk. Geef daarom uiterlijk binnen vier weken de contactgegevens van de zieke werknemer door, zodat de arbeidsarts contact kan opnemen.

Wie schakel ik in? 

Na vier weken arbeidsongeschiktheid ben je als werkgever verplicht om je externe preventiedienst in te schakelen en de gegevens van de betrokken werknemer door te geven aan je arbeidsarts. De bedoeling hiervan is dat de arbeidsarts de werknemer zo snel mogelijk informeert over de verschillende mogelijkheden voor werkhervatting (zie hieronder). Het is belangrijk om de contactgegevens van de werknemer zeker tijdig door te geven aan je externe preventiedienst. Cijfers tonen immers aan dat hoe sneller een terugkeer naar het werk besproken wordt, hoe groter de kans op een effectieve terugkeer is. 

Wat zijn de mogelijkheden van de werknemer? 

Tijdens dit informatiemoment legt de arbeidsarts de twee verschillende mogelijkheden om het werk te hervatten uit aan je werknemer. 

  • Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting is een consultatie bij de arbeidsarts, gericht op het voorbereiden van de terugkeer naar het werk. De arbeidsarts bespreekt samen met de werknemer, op basis van diens gezondheidstoestand, hoe het werk kan worden hervat. Denk hierbij aan aanpassingen aan de werkplek, ander werk, of progressieve werkhervatting. Belangrijk om te weten: de arbeidsarts oordeelt niet over de geschiktheid van de werknemer, en de aanbevelingen zijn niet bindend. Dit bezoek biedt een informele en administratief lichtere manier om de terugkeer naar het werk te ondersteunen in vergelijking met het re-integratietraject.
  • In een re-integratietraject beoordeelt de arbeidsarts of de werknemer het werk kan hervatten, eventueel met aangepast of ander werk. De arts zal bepalen of de ongeschiktheid tijdelijk of definitief is en welke aanpassingen nodig zijn voor de werkhervatting. Dit traject is formeler dan het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.

 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 03/09/2025

Kan je de arbeidsovereenkomst ook beëindigen op grond van medische overmacht?

Een werknemer die al enkele maanden arbeidsongeschikt is, kun je niet zomaar ontslaan omwille van medische redenen. Als de gezondheidstoestand van de werknemer de reden is van het ontslag (of je kunt als werkgever geen andere reden aantonen), kan dit gezien worden als een discriminatie en/of een "kennelijk onredelijk" ontslag. 

Wat je wél kunt doen, is de procedure van medische overmacht in gang zetten. Hiermee kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of -vergoeding. Let wel: dit kan enkel als de werknemer definitief niet meer in staat is om de overeengekomen functie uit te voeren. Voordat je als werkgever een beroep kunt doen op definitieve arbeidsongeschiktheid, moet je echter voldoende bewijs verzamelen. Je doorloopt samen met je werknemer eerst een traject om vast te stellen of er inderdaad sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze procedure kun je vanaf 1 januari 2026 pas starten na 6 maanden arbeidsongeschiktheid. 

Let wel op: Vanaf 2024 onderging de specifieke regeling voor outplacementbegeleiding van werknemers na medische overmacht een wijziging:

  • Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht (na 9 maanden arbeidsongeschiktheid en het volgen van de formele procedure),  wordt de huidige outplacementbegeleiding vervangen door een bijdrage aan het 'Terug Naar Werk'-fonds. Werkgevers hoeven dus niet langer een outplacementbegeleiding van 1800 euro aan te bieden;
  • in plaats daarvan betalen ze een bijdrage van 1800 euro aan het Terug Naar Werk-fonds.
  • Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door medische overmacht kunnen dan via dit 'Terug Naar Werk'-fonds gebruik maken van gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.
  • Belangrijk: een werkgever moet dit bedrag enkel storten wanneer hij zich eenzijdig beroept op deze procedure. Stuurt de werknemer aan op deze procedure of gaat dit in onderling overleg, dan vervalt de verplichting.
  • Het is van groot belang dat werkgevers binnen 45 kalenderdagen nadat ze zich beroepen op medische overmacht, de nodige gegevens van de onderneming en de werknemer aan het RIZIV verstrekken, inclusief naam, KBO-nummer, RSZ-nummer, bankrekeningnummer, contactgegevens, en een bijdrage van 1800 euro storten aan het 'Terug Naar Werk'-fonds, dat binnen het RIZIV wordt opgericht.
  • Indien werkgevers deze verplichtingen niet nakomen, riskeren ze een sanctie. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 03/08/2026

Medische overmacht: moet ik een bijdrage storten in het Terug Naar Werk- fonds?

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is en zijn functie niet meer kan uitoefenen, kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht. In sommige gevallen moet je een bijdrage storten in het Terug Naar Werk-fonds, dat arbeidsongeschikte werknemers helpt bij het vinden van een nieuwe job. 

Wanneer moet je storten naar dit fonds? 

Dit hangt af van wie de procedure "medische overmacht" start. Als jij als werkgever eenzijdig besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet je 1800 euro storten in het Terug Naar Werk-fonds. Als jullie de procedure in onderling overleg start of de werknemer begint deze procedure, hoef je deze storting niet te doen.

Onze tip: Probeer altijd een akkoord te bereiken met je werknemer over deze procedure. Voor de werknemer maakt het namelijk geen verschil; hij kan altijd gebruikmaken van het Terug Naar Werk-fonds.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 13/08/2026

Uw werknemer is langdurig ziek: wat moet u als werkgever doen?

Wanneer een medewerker langdurig arbeidsongeschikt is, is het belangrijk om als werkgever tijdig, zorgvuldig en mensgericht te handelen. Een vroege en correcte opvolging verhoogt de kans op een haalbare terugkeer naar het werk en voorkomt dat afwezigheid onnodig langdurig wordt. Tegelijk moet elk contact met de medewerker respectvol gebeuren, zonder druk uit te oefenen en met aandacht voor vertrouwelijkheid en het medisch beroepsgeheim.

1. Na vier weken arbeidsongeschiktheid: verwittig de arbeidsarts

Na vier weken afwezigheid moet de werkgever de preventieadviseur-arbeidsarts informeren over de langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Vanaf dat moment kan de arbeidsarts de medewerker informeren over de mogelijkheden om het werk op een veilige en haalbare manier te hervatten. Dit kan bijvoorbeeld gaan over een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting, aangepast werk, ander werk of een re-integratietraject.

Werkgevers doen er goed aan om deze stap niet louter administratief te benaderen. De melding aan de arbeidsarts is een eerste kans om na te denken over een mogelijke terugkeer, zonder vooruit te lopen op medische conclusies. De werkgever mag geen medische informatie opvragen, maar kan wel relevante informatie bezorgen over de functie, de werkomstandigheden en eventuele mogelijkheden tot aanpassing.

2. Voorzie een duidelijk en respectvol contactbeleid

Een goed contactbeleid helpt om de band met de medewerker te behouden en de terugkeer naar het werk voor te bereiden. Leg in het arbeidsreglement of aanwezigheidsbeleid vast wie contact opneemt met de zieke medewerker, hoe vaak dat gebeurt en met welk doel. Dat contact moet ondersteunend zijn: het gaat niet om controle van de afwezigheid, maar om het behouden van verbinding en het informeren over mogelijke ondersteuning.

3. Na acht weken arbeidsongeschiktheid: laat het arbeidspotentieel inschatten

Vanaf acht weken arbeidsongeschiktheid moet je als werkgever de arbeidsarts inschakelen om het arbeidspotentieel van de medewerker te laten inschatten. Die inschatting helpt om te bepalen of er mogelijkheden zijn om, eventueel geleidelijk, aangepast of ander werk te bekijken. Het doel is om de na te gaan wat de werknemer wel nog kan doen.

4. Uiterlijk na zes maanden: start zo nodig een formeel re-integratietraject op

Wanneer uit de inschatting blijkt dat de medewerker arbeidspotentieel heeft, moet de werkgever actie ondernemen. Werkgevers met twintig of meer werknemers zijn verplicht om uiterlijk zes maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid een formeel re-integratietraject te laten opstarten. In dat traject onderzoekt de arbeidsarts officieel welke mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk.

Een formeel traject is vooral aangewezen wanneer er meer duidelijkheid en structuur nodig is. Toch blijft het belangrijk om eerst te bekijken of een informeel traject volstaat. Een laagdrempelig gesprek, een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of een tijdelijke aanpassing kan soms sneller en menselijker tot een duurzame oplossing leiden.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 13/08/2026

Nuttig voor jou