Een inclusieve werkvloer creëer je niet alleen

Voorwaarden voor deelname

“In principe is het traject voor iedereen toegankelijk, van bedrijven die hun eerste werknemer aanwerven tot kmo’s die meer dan 50 personeelsleden in dienst hebben”, legt Jens uit. “Bij die laatste groep betrekken we uiteraard ook de ondernemingsraad en de vakbonden bij het proces, indien nodig. Maar om in het traject te kunnen stappen zijn er natuurlijk ook enkele praktische voorwaarden: een bedrijf mag bijvoorbeeld in de afgelopen 3 jaar niet meer dan €300.000 aan Europese steun hebben opgehaald.” 

Een belangrijke succesfactor voor deelname aan Elk Talent aan Boord is een open houding ten opzichte van diversiteit en inclusie. “De ondernemer moet 100% openstaan voor diversiteit en inclusie en verder kunnen kijken dan huidskleur, achtergrond, bepaalde beperkingen. Ze zien de meerwaarde van verschillende perspectieven binnen hun onderneming en richting zich op talent en de juiste competenties en skills. Deze mindset vormt de basis om duurzame stappen te zetten richting een inclusieve werkcultuur. We stemmen dat op voorhand sowieso ook af. Bij de start van het traject tekenen ze dus ook een intentieverklaring.” Volgens Jens wordt diversiteit en inclusie sowieso alleen maar belangrijker naar de toekomst toe: “Het is echt een sterkte. En bedrijven kunnen daarop inspelen door profielen met de juiste skills op de juiste manier binnen te halen, ze op de juiste manier te onthalen in hun bedrijf én hen te laten doorstromen binnen de organisatie.” 

Eerste contact

Ondernemers die in het traject willen stappen kunnen hun gegevens achterlaten via de website van UNIZO. “Een UNIZO-adviseur neemt dan telefonisch contact met je op om het traject kort toe te lichten”, legt Jens uit. “Als het bedrijf dan interesse heeft, plannen we een moment om ter plaatse te gaan voor een intakegesprek. Op een tweetal uurtjes maken we met hen een scan van hun hr-beleid, om van begin tot einde de hr-flow samen met de ondernemer te doorlopen. Ik noteer dan alle noden en kies met de ondernemer één of twee pijnpunten waar ze in het traject op willen focussen. Dit zet ik dan om in een actieplan, waarin ik uitschrijf waar de organisatie nu staat. Wat is de huidige situatie en welke acties pakken we aan? Dit plan van aanpak deel ik met zowel de ondernemer als de partners en dienstverleners die het traject mee ondersteunen. Zo hebben ook zij een goed zicht op de situatie en de acties die we willen ondernemen. Wanneer onze partner dan langsgaat bij de ondernemer hebben zij een volledig beeld van de situatie en kunnen ze makkelijk inspelen op de noden die de ondernemer heeft. De dienstverlener zal de ondernemer dan coachen, input geven of samen zaken uitwerken om de actiepunten op te lossen.” 

Eén van die dienstverleners is Saskia Goffings, hr-consultant bij Liantis, die ondernemers mee begeleidt doorheen het Elk Talent aan Boord-traject: “In mijn loopbaan ben ik steeds bezig geweest met het begeleiden en coachen van werknemers en sinds 2017 coach ik ook zaakvoerders. Ik adviseer hen in de verschillende hr-bouwstenen. Ook coach ik hen op vlak van soft skills, waaronder leiderschap, communicatie, omgang met personeel en dergelijke. Bij Liantis gaan we ervoor om een compagnon de route te zijn voor elke ondernemer in elke fase van het ondernemerschap. Vanuit mijn ervaring bij Liantis ben ik dus vertrouwd met het kmo-verhaal en wat zaakvoerders bezighoudt.” 

Volgens Saskia hebben kmo-leiders al vele petjes op, waardoor hr-beleid vaak nog in de kinderschoenen staat binnen hun bedrijf. Bij Elk Talent aan Boord helpt ze ondernemers dus met het op punt zetten van hun hr-beleid zodat inclusie en diversiteit meer voelbaar en gedragen wordt in de onderneming: “Soms hebben ze bijvoorbeeld al een onthaalbeleid en helpen we dat op punt zetten, maar in de meerderheid van de situaties is er nog bijna niets. Ik vind het heel fijn om de zaakvoerder dan mee op sleeptouw te nemen. Het is ook heel aannemelijk dat de verschillende hr-bouwstenen niet of weinig zijn uitgewerkt.” 

Elk Talent aan Boord-traject

Ook voor Saskia start het traject met een eerste contact met de werkgever: “Ik vind dat coaching altijd beter face-to-face kan doorgaan. Ik heb van Jens of een andere Elk Talent aan Boord-adviseur binnen UNIZO het actieplan doorgekregen en dan is het aan mij om meer research te doen bij de ondernemer. Hoe presenteren zij zichzelf? Hoe zijn zij terug te vinden, bijvoorbeeld online? Wat is hun missie? Tijdens mijn eerste gesprek met de ondernemer hou ik hen een spiegel voor. Ik wil weten hoe ze denken en wat ze belangrijk vinden op vlak van inclusie, bijvoorbeeld. Het is ook een stukje sensibiliserend. Ik moet het draagvlak bij de ondernemer zo groot mogelijk maken, zodat zij er zelf ook in geloven dat zo’n beleid het verschil kan maken. Bijkomend is het essentieel dat de bouwstenen zodanig zijn uitgewerkt dat ze helder zijn voor elke werknemer in het bedrijf. Niemand heeft iets aan een beleid dat niet gebruikt wordt. Telkens werken we op maat en maken we het beleid ook uitvoerbaar. Eenmaal ondernemers merken hoe praktisch en werkbaar een inclusief beleid kan zijn, zijn ze enorm dankbaar met de resultaten.” 

Daarna gaat Saskia aan de slag om het hr-beleid van de ondernemer mee op punt te zetten: “Het is eigenlijk een samenkomen van de expertise die ik heb in HR en door het coachen van tal van zaakvoerders, én de expertise van de zaakvoerder, want zij weten wat er op hun werkvloer gebeurt. Zij weten welke afspraken er moeten gemaakt worden of welke competenties er nodig zijn binnen bepaalde jobs. De input die de zaakvoerder mij geeft verwerk ik dan bijvoorbeeld in een duidelijke onthaalbrochure of een helder competentiebeleid, waardoor het in één oogopslag duidelijk wordt voor (potentiële) medewerkers en klanten waarvoor het bedrijf staat.”

Haar rol is hierin niet alleen uitvoerend, maar ook adviserend. Ze zal op basis van haar expertise ook nieuwe of andere competenties voorstellen aan de werkgever bijvoorbeeld of een beleid voorstellen om de competenties uit te bouwen: “Stel dat een werkgever samenwerken als competentie wil toevoegen, dan zal ik opnieuw een spiegel voorhouden. Samenwerken is namelijk veel meer dan enkel voor elkaar een zaakje doen. Het is collegialiteit en cohesie op de werkplaats. Hoe kunnen we dat dan vormgeven binnen het bedrijf? Dat maakt ook deel uit van het leiderschapstraject binnen Liantis. Want in zulke gesprekken merk je vaak dat communicatie toch wel een punt is waar we nog verder in kunnen ontwikkelen.”

In de praktijk

Jens vertelt over enkele succesvolle trajecten: “Ik kan heel wat succesverhalen aanhalen. Een recent succesverhaal op vlak van aanwerving is Johan Hermans van Johan Hermans Schilderwerken. Er werd in samenspraak met de ondernemer een inclusieve vacature opgesteld waar dan ook een kandidaat met grotere afstand tot de arbeidsmarkt voor werd aangeworven. Johan begon met enige twijfel aan het traject, maar is nu echt een succesverhaal. Waar hij aanvankelijk twijfelde over het belang van diversiteit, ervaart hij nu de kracht ervan. Hij had in het verleden al wat dingen had meegemaakt met personen van een diverse achtergrond. Maar sinds de aanwerving van Mo ontdekte hij hoe diversiteit zijn team kan versterken. Mo brengt nieuwe inzichten en kwaliteiten en heeft het potentieel om op termijn een leidinggevende rol binnen het team op te nemen.” 

Ook Saskia haalt het verhaal van Johan aan als voorbeeld: “Hij had al een aantal slechte ervaringen gehad met aanwervingen. We hebben het dan eigenlijk een beetje omgedraaid en de vacature opgesteld puur op basis van de competenties, want je hebt iemand nodig die een wil en beroepsfierheid heeft, iemand die de puntjes op de i wil zetten. Dat is dus iets waar je vooral naar moet kijken. De kandidaat kan dus perfect iemand zijn die in zijn vrije tijd bezig is met klussen. Dat was ook het geval bij Mo, de werknemer die uiteindelijk werd aangeworven. En de zaakvoerder is nu, achteraf, heel blij dat hij alle kansen heeft gegeven ondanks de vooroordelen die hij misschien voorheen had.”

Voor Saskia is een traject geslaagd wanneer en werkgevers het gevoel hebben dat ze er zelf mee aan de slag kunnen: “En dat werknemers weldegelijk een verschil ervaren op hun werk door het beleid dat we hebben gecreëerd in samenspraak met de ondernemer.”