Informatie

Een medewerker wordt ziek tijdens zijn vakantie. Kunnen deze vakantiedagen worden omgezet in ziektedagen?

Ja, het is een Europese verplichting om werknemers de mogelijkheid te geven vakantiedagen te recupereren als ze tijdens hun vakantie ziek worden. Sedert 1 januari 2024 kunnen werknemers die ziek worden tijdens hun vakantie deze dagen later opnemen als ziektedagen.

Belangrijk: Daar zijn voorwaarden aan verbonden. Je werknemer moet zich ook aan die voorwaarden houden, anders verliest hij zijn recht op gewaarborgd loon.

Werknemers moeten je als werkgever direct informeren dat ze ziek zijn en hun verblijfsadres doorgeven. Daarnaast moeten ze binnen twee dagen na het begin (of de verlenging) van hun arbeidsongeschiktheid een medisch attest indienen om de ziekte en de duur ervan te bevestigen.

Als je werknemer zijn vakantiedagen direct na de ziekteperiode wil opnemen, moet hij dat melden wanneer hij het ziektebriefje indient. Wil hij de vakantiedagen op een later moment opnemen, dan is directe melding niet vereist.

Vakantiedagen kunnen alleen in onderling overleg tussen werknemer en werkgever worden vastgesteld. Alleen na jouw goedkeuring kunnen vakantiedagen direct na de periode van arbeidsongeschiktheid worden opgenomen.

Als je werknemer zich niet aan deze voorwaarden houdt, vervalt het recht om de vakantiedagen op een later moment op te nemen, tenzij er sprake is van een ziekenhuisopname of overmacht.

Als werkgever heb je ook nog altijd het recht om een controlearts in te schakelen, hoewel we erkennen dat dit lastig kan zijn als de werknemer zich in het buitenland bevindt.

Dit systeem geldt voor zowel arbeiders als bedienden en is van toepassing op zowel individueel gekozen vakantiedagen als collectieve verloven.

Meer weten over dit thema? Download dan onze snelwijzer of beluister onze podcast!

Gratis Snelwijzer - Een werknemer wordt ziek op vakantie. Wat nu? .pdf 959.06 kB download
Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 14/04/2026

Ik twijfel of van een van mijn werknemers wel echt ziek is. Wat kan ik doen?

Als je denkt dat een van je werknemers onterecht ziek thuis blijft, kan je een controlearts inschakelen. Dit is een onafhankelijke, gemachtigde controlearts die je werknemer medisch gaat onderzoeken om te bepalen of zijn arbeidsongeschiktheid en de duur daarvan gerechtvaardigd zijn.

Je kan vanaf de eerste dag afwezigheid een controlearts sturen, ook voordat je werknemer een medisch attest heeft ontvangen. De melding van arbeidsongeschiktheid is voldoende. De kosten van de medische controle zijn voor jou als werkgever. 

Je werknemer is verplicht om mee te werken aan dit onderzoek. Dit kan buiten de werkuren plaatsvinden en in principe zelfs op zon- en feestdagen. Als je werknemer niet thuis is, moet hij zich op een later tijdstip bij de controlearts melden. Als je werknemer weigert mee te werken of niet op de afspraak verschijnt, verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Na het onderzoek ontvang je een rapport van de controlearts met zijn bevindingen. Als de arts bevestigt dat de werknemer ziek is en de opgegeven duur correct is, blijft je werknemer thuis totdat hij hersteld is. Als de arts oordeelt dat je werknemer arbeidsgeschikt is, moet hij weer aan het werk. Weigert je werknemer dit, dan verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Let wel op! Hou er rekening mee dat een werknemer tijdens zijn ziekteperiode een andere activiteit mag uitoefenen, tenzij dit een concurrerende activiteit is of het genezingsproces vertraagt. Als je als werkgever kunt bewijzen dat de werknemer zich met concurrerende activiteiten bezighoudt, kun je hem om dringende redenen ontslaan.

  • Je hebt als werkgever het recht om een controlearts te sturen die de arbeidsongeschiktheid en de duur ervan controleert aan de hand van een medisch onderzoek. Je werknemer kan dit niet weigeren. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 05/08/2025

Mag ik als werkgever nog een ziektebriefje vragen aan mijn zieke werknemer?

Je bent als werkgever nooit verplicht om een doktersattest te vragen aan jouw werknemer. Je kan dus bijvoorbeeld beslissen om dat nooit te vragen, of pas vanaf x dagen afwezigheid. Wel belangrijk: als je een doktersattest vereist, dan moet dat ook voorzien zijn in het arbeidsreglement of CAO.

Voor grotere ondernemingen (vanaf 50 werknemers) is de regeling bovendien nog wat verstrengd: als je als werkgever een doktersattest vraagt, dan hebben werknemers 3 keer per jaar het recht om zonder zo’n attest afwezig te zijn voor een dag. Het kan gaan om een afwezigheid van één dag of om de eerste dag van een langere afwezigheid. Zelfs als je er als werkgever dus voor kiest om een doktersattest te vragen, dan moet je die uitzondering respecteren.

Die uitzondering geldt niet voor kleine ondernemingen (tot 50 werknemers). Zij kunnen ervoor kiezen om af te wijken van deze regelgeving en dus beslissen om toch voor elke afwezigheid een doktersattest te vragen en dus geen afwezigheden toe te laten zonder ziektebriefje. Zoals gezegd moet dat dan wel expliciet zo opgenomen zijn in het arbeidsreglement. Het moet dus voor de werknemers duidelijk zijn dat je als werkgever voor alle dagen van ziekte een doktersattest vraagt. Staat het niet op die manier in het arbeidsreglement dan val je toch onder de nieuwe regelgeving en kan de werknemer dus drie dagen per jaar afwezig zijn zonder ziektebriefje.

De uitzondering komt er dankzij het lobbywerk van UNIZO. Het voornaamste argument daarbij was dat de impact van ziekteverzuim veel groter is in een kmo dan in een multinational. UNIZO vindt dus niet dat de ziektebriefjesregeling altijd en overal consequent moet worden toegepast. In de meeste ondernemingen heerst er vertrouwen en is een ziektebriefje niet nodig. Wel zijn we van mening dat werkgevers, wanneer het volgens hen nodig is, een ziektebriefje moet kunnen vragen. Dat met deze nieuwe maatregel kmo’s zelf kunnen beslissen over het behoud van het ziektebriefje bij één dag afwezigheid wegens ziekte is een goede zaak.

Wat als ik twijfel aan de arbeidsongeschiktheid van mijn werknemer?

Als een werknemer zich ziek meldt, met of zonder ziektebriefje, en je twijfelt of hij effectief ziek is dan kan je een controle-arts inschakelen. Die arts gaat dan langs bij de werknemer om de arbeidsongeschiktheid te controleren en kan eventueel vaststellen dat de werknemer toch in staat is om te werken. Je kan op elk moment van een ziekteperiode een controle-arts inschakelen of zelfs meerdere keren tijdens de afwezigheid van je werknemer.

Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 05/08/2025

Een werknemer is meer dan vier weken afwezig wegens ziekte. Wat nu?

Wanneer een van je werknemers langdurig ziek wordt, heeft dat niet alleen persoonlijke gevolgen, maar ook een grote impact op je bedrijf. Het is daarom in ieders belang om de medewerker snel weer aan het werk te krijgen. Je arbeidsarts heeft daarom de taak om de arbeidsongeschikte werknemer snel, al na vier weken arbeidsongeschiktheid, te informeren over de mogelijkheden voor terugkeer naar het werk. Geef daarom uiterlijk binnen vier weken de contactgegevens van de zieke werknemer door, zodat de arbeidsarts contact kan opnemen.

Wie schakel ik in? 

Na vier weken arbeidsongeschiktheid ben je als werkgever verplicht om je externe preventiedienst in te schakelen en de gegevens van de betrokken werknemer door te geven aan je arbeidsarts. De bedoeling hiervan is dat de arbeidsarts de werknemer zo snel mogelijk informeert over de verschillende mogelijkheden voor werkhervatting (zie hieronder). Het is belangrijk om de contactgegevens van de werknemer zeker tijdig door te geven aan je externe preventiedienst. Cijfers tonen immers aan dat hoe sneller een terugkeer naar het werk besproken wordt, hoe groter de kans op een effectieve terugkeer is. 

Wat zijn de mogelijkheden van de werknemer? 

Tijdens dit informatiemoment legt de arbeidsarts de twee verschillende mogelijkheden om het werk te hervatten uit aan je werknemer. 

  • Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting is een consultatie bij de arbeidsarts, gericht op het voorbereiden van de terugkeer naar het werk. De arbeidsarts bespreekt samen met de werknemer, op basis van diens gezondheidstoestand, hoe het werk kan worden hervat. Denk hierbij aan aanpassingen aan de werkplek, ander werk, of progressieve werkhervatting. Belangrijk om te weten: de arbeidsarts oordeelt niet over de geschiktheid van de werknemer, en de aanbevelingen zijn niet bindend. Dit bezoek biedt een informele en administratief lichtere manier om de terugkeer naar het werk te ondersteunen in vergelijking met het re-integratietraject.
  • In een re-integratietraject beoordeelt de arbeidsarts of de werknemer het werk kan hervatten, eventueel met aangepast of ander werk. De arts zal bepalen of de ongeschiktheid tijdelijk of definitief is en welke aanpassingen nodig zijn voor de werkhervatting. Dit traject is formeler dan het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.

 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 03/09/2025

Kan je de arbeidsovereenkomst ook beëindigen op grond van medische overmacht?

Een werknemer die al enkele maanden arbeidsongeschikt is, kun je niet ontslaan omwille van medische redenen. Dit wordt snel gezien als discriminatie en een ontslag mag ook niet "kennelijk onredelijk" zijn. Wat je wél kunt doen, is de procedure van medische overmacht in gang zetten. Hiermee kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of -vergoeding. Let wel: dit kan enkel als de werknemer definitief niet meer in staat is om de overeengekomen functie uit te voeren. Voordat je als werkgever een beroep kunt doen op definitieve arbeidsongeschiktheid, moet je echter voldoende bewijs verzamelen. Je doorloopt samen met je werknemer eerst een traject om vast te stellen of er inderdaad sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze procedure kun je vanaf 1 januari 2026 pas starten na 6 maanden arbeidsongeschiktheid. 

Let wel op: Vanaf 2024 onderging de specifieke regeling voor outplacementbegeleiding van werknemers na medische overmacht een wijziging:

  • Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht (na 9 maanden arbeidsongeschiktheid en het volgen van de formele procedure),  wordt de huidige outplacementbegeleiding vervangen door een bijdrage aan het 'Terug Naar Werk'-fonds. Werkgevers hoeven dus niet langer een outplacementbegeleiding van 1800 euro aan te bieden;
  • in plaats daarvan betalen ze een bijdrage van 1800 euro aan het Terug Naar Werk-fonds.
  • Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door medische overmacht kunnen dan via dit 'Terug Naar Werk'-fonds gebruik maken van gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.
  • Belangrijk: een werkgever moet dit bedrag enkel storten wanneer hij zich eenzijdig beroept op deze procedure. Stuurt de werknemer aan op deze procedure of gaat dit in onderling overleg, dan vervalt de verplichting.
  • Het is van groot belang dat werkgevers binnen 45 kalenderdagen nadat ze zich beroepen op medische overmacht, de nodige gegevens van de onderneming en de werknemer aan het RIZIV verstrekken, inclusief naam, KBO-nummer, RSZ-nummer, bankrekeningnummer, contactgegevens, en een bijdrage van 1800 euro storten aan het 'Terug Naar Werk'-fonds, dat binnen het RIZIV wordt opgericht.
  • Indien werkgevers deze verplichtingen niet nakomen, riskeren ze een sanctie. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 22/12/2025

Medische overmacht: moet ik een bijdrage storten in het Terug Naar Werk- fonds?

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is en zijn functie niet meer kan uitoefenen, kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht. In sommige gevallen moet je een bijdrage storten in het Terug Naar Werk-fonds, dat arbeidsongeschikte werknemers helpt bij het vinden van een nieuwe job. 

Wanneer moet je storten naar dit fonds? 

Dit hangt af van wie de procedure "medische overmacht" start. Als jij als werkgever eenzijdig besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet je 1800 euro storten in het Terug Naar Werk-fonds. Als jullie de procedure in onderling overleg start of de werknemer begint deze procedure, hoef je deze storting niet te doen.

Onze tip: Probeer altijd een akkoord te bereiken met je werknemer over deze procedure. Voor de werknemer maakt het namelijk geen verschil; hij kan altijd gebruikmaken van het Terug Naar Werk-fonds.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/08/2024

Nuttig voor jou