Re-integratie arbeidsongeschikte werknemers
België heeft meer dan 500.000 langdurig zieken. Dit vormt niet alleen een aanzienlijke kostenpost voor onze sociale zekerheid, maar in tijden van arbeidskrapte hebben werkgevers ook alle beschikbare talenten nodig. Met de 'Terug naar werk' - wet wil de de federale regering de terugkeer naar werk na (langdurige) zieke wil versnellen en verbeteren. Maar wat houdt deze regelgeving precies in, en wat betekent dit voor jou als werkgever?
Informatie
Terug Naar Werk -Wet
De “Terug Naar Werk -Wet” is een belangrijke wet die de terugkeer naar werk na (langdurige) zieke wil versnellen en verbeteren. Ze geeft uitvoering aan het regeerakkoord, de zogenaamde derde golf maatregelen in het Terug Naar Werk- beleid, en bevat verschillende wijzigingen. Met deze wet wil de regering ervoor zorgen dat alle betrokken partijen meer verantwoordelijkheid opnemen in het re-integratieproces. Daarnaast past de wet een aantal regels in het arbeidsrecht aan en wijzigt ze via een koninklijk besluit ook de Codex Welzijn op het Werk.
! Belangrijk: Deze wijzigingen staan los staan van de begrotingsbeslissingen. Hoewel “terug naar werk” ook in het begrotingsakkoord uitvoerig wordt besproken en daar diverse maatregelen zijn voorzien (de vierde golf aan maatregelen), moeten die nog verder worden geconcretiseerd. De maatregelen uit het begrotingsakkoord zullen daarom naar verwachting pas in 2027 in werking treden.
Wat er wel verandert in 2026 leggen we hieronder voor uit.
Op organiseren 19 januari organiseren UNIZO en Liantis ook een webinar over de verschillende wijzigingen. Tijdens dit webinar wordt meer in detail uitgelegd wat deze wijzigingen voor kmo’s en hoe werkgevers de terugkeer van een medewerker op een goeie en duurzame manier best aanpakken. De experten van UNIZO en Liantis geven heldere uitleg, praktische tips en direct toepasbare handvatten.
Terug naar Werk: Versterkte responsabilisering van alle actoren
Werkgevers
Werkgevers met meer dan 50 werknemers worden verplicht om een solidariteitsbijdrage te betalen voor zieke werknemers. Dit betekent dat werkgevers de eerste en de tweede maand die volgen op het gewaarborgd loon 30% van de RIZIV-uitkering moeten betalen. Dit systeem vervangt het huidige sanctiemechanisme voor werkgevers (+50 werknemers) met veel zieke werknemers.
Belangrijk: Kmo’s zijn dus uitgesloten van deze maatregel. De solidariteitsbijdrage geldt ook enkel voor werknemers die bij de start van hun ziekte tussen de 18 en 55 jaar oud zijn. Ook voor specifieke werknemerscategorieën zoals uitzendkrachten en flexijobbers moeten werkgevers geen solidariteitsbijdrage betalen.
Werknemers
Werknemers die herhaaldelijk weigeren mee te werken aan hun re-integratie kunnen hun uitkering verliezen. Tot 2025 riskeerden werknemers die zonder geldige reden twee keer hun afspraak bij de adviserend arts (van het ziekenfonds) niet nakwamen een vermindering van -2,5% van hun ziekte-uitkering. Dit wordt dus een stuk aangescherpt. Ook worden deze sancties uitgebreid naar verplichte contactmomenten met de arbeidsarts, de Terug Naar Werk- coördinator en de arbeidsbemiddelaar. Wie zonder geldige reden twee keer niet komt opdagen voor een re-integratieboordeling bij een arbeidsarts, loopt eveneens het risico om zijn uitkering te verliezen. Bij ongewettigde afwezigheid op een gesprek met de Terug Naar Werk-coördinator of de arbeidsbemiddelaar kan de uitkering met 10% worden verlaagd.
Belangrijk: Voor zelfstandigen verandert er niets aan de huidige responsabiliseringsmaatregelen. Alleen wie zonder geldige reden niet verschijnt bij de adviserend arts van het ziekenfonds, riskeert een sanctie van -2,5% van de ziekte-uitkering.
Ziekenfondsen
Ook ziekenfondsen worden verder geresponsabiliseerd. Hun financiering zal in grotere mate afhangen van hoe succesvol zij langdurig zieken begeleiden in hun terugkeer naar de arbeidsmarkt.
Artsen
Tot slot zullen ook de artsen worden geresponsabiliseerd over hun voorschrijfgedrag. Binnen het RIZIV wordt een databank opgericht om het voorschrijfgedrag van artsen te monitoren. Het is de bedoeling om artsen die meer en voor langere periodes ziekte voorschrijven dan hun collega’s, hiervoor in de toekomst worden gesanctioneerd. De koninklijke besluiten die de sancties concreet vorm moeten geven, moeten nog worden uitgewerkt. Op 1 januari 2026 treedt voorlopig enkel de databank in werking.
Terug naar Werk: Arbeidsrechtelijke maatregelen
Nieuwe regels rond herval en gewaarborgd loon
De regelgeving rond het gewaarborgd loon bij herval (in ziekte) na werkhervatting wordt aangepast. De huidige termijn van 14 dagen waarbinnen geen gewaarborgd loon verschuldigd is, wordt verlengd naar 8 weken. Dit wil zeggen dat de werkgever pas na een werkhervatting van 8 weken opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd is.
Ook voor werknemers die het werk progressief hervatten, wijzigen de regels. De huidige verplichting voor werkgevers om na 20 weken progressieve werkhervatting opnieuw gewaarborgd loon te betalen, wordt afgeschaft. Dit betekent dat werknemers die tijdens een periode van progressieve werkhervatting opnieuw volledig arbeidsongeschikt worden, opnieuw volledig terugvallen op een uitkering van het ziekenfonds.
De wetgever wil met deze regels vermijden dat korte werkhervattingen de werkgevers steeds opnieuw financieel belasten.
Ziektebriefje
Sinds 2022 mogen werknemers in grotere ondernemingen drie keer per jaar zonder ziektebriefje afwezig zijn op het werk. Dit aantal wordt teruggeschroefd naar twee keer per jaar.
Belangrijk: de uitzondering voor kmo’s blijft behouden. Zij kunnen ervoor kiezen om af te wijken van deze regelgeving en dus beslissen om toch voor elke afwezigheid een doktersattest te vragen en dus geen afwezigheden toe te laten zonder ziektebriefje. Zoals gezegd moet dat dan wel expliciet zo opgenomen zijn in het arbeidsreglement. Het moet dus voor de werknemers duidelijk zijn dat je als werkgever voor alle dagen van ziekte een doktersattest vraagt. Staat het niet op die manier in het arbeidsreglement dan val je toch onder de nieuwe regelgeving en kan de werknemer dus tweedagen per jaar afwezig zijn zonder ziektebriefje.
Verkorting wachttermijn voor medische overmacht
In bepaalde gevallen kan een werknemer wegens gezondheidsredenen niet terug aan de slag bij dezelfde werkgever. In dat geval kan een procedure worden gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht. Momenteel kan deze procedure pas na 9 maanden arbeidsongeschiktheid worden ingeroepen (door zowel werknemer als werkgever). Vanaf 1 januari wordt deze termijn verkort naar 6 maanden.
Belangrijk: aan de overige modaliteiten verandert er niets. Dit wil zeggen dat ook de bijdrage aan het “Terug Naar Werk- fonds” ongewijzigd blijft. De werkgever betaalt enkel 1800 euro aan het fonds wanneer hijzelf de procedure medische overmacht opstart, en niet wanneer de werknemer deze procedure aanvraagt. Er was sprake om dit uit te breiden naar het initiatief van de werknemer, maar dat werd uiteindelijk niet doorgevoerd.
Verplicht contactmoment in arbeidsreglement
Vanaf 1 januari 2026 moeten werkgevers in hun arbeidsreglement een procedure opnemen over hoe ze tijdens ziekte contact willen houden met arbeidsongeschikte werknemers. Daarbij moet minstens worden vermeld (1) wie contact opneemt met de zieke werknemer en (2) hoe vaak dat gebeurt.
Met deze maatregel wil de wetgever werkgevers stimuleren om ook tijdens ziekte in contact te blijven met hun werknemers. Onderzoek toont immers aan dat regelmatig contact tijdens afwezigheid zorgt voor een vlottere terugkeer naar het werk. Daarom is het belangrijk dat de werknemer ook openstaat voor dit contact.
Terug naar Werk: Koninklijk besluit Codex Welzijn op het Werk
Inschatting arbeidspotentieel
Na acht weken ziekte moeten werkgevers hun externe preventiedienst inschakelen om het arbeidspotentieel van de zieke werknemer te laten inschatten. Samen met de werknemer bekijkt de preventiedienst dan of de werknemer zijn huidige job, of eventueel een aangepaste job, nog kan uitvoeren.
Wanneer er blijkt dat er arbeidspotentieel is, is de werkgever verplicht om binnen de zes maanden de re-integratie op te starten. Dat kan via een formeel re-integratietraject of op een informele manier, bijvoorbeeld via een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.
Belangrijk: voor werkgevers met meer dan 20 werknemers is aan deze verplichting een sanctie aangekoppeld. Als er geen formeel of informeel re-integratietraject wordt aangevraagd voor een arbeidsongeschikte werknemer met arbeidspotentieel, riskeert de werkgever (met meer dan 20 werknemers) een boete van niveau 2 volgens het Sociaal Strafwetboek.
Bezoek voorafgaand aan de werkhervatting: ook op initiatief van werkgevers
Vanaf 2026 kunnen werkgevers ook een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen. Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting is een overleg tussen de arbeidsarts en de werknemer waarin wordt bekeken onder welke omstandigheden de terugkeer naar het werk het best kan verlopen. Zo’n bezoek is minder formeel dan een re-integratietraject. Er komt minder papierwerk bij kijken en de procedure is veel soepeler. Net daardoor is deze aanpak in veel gevallen efficiënter. Het doel is om de werkhervatting te versnellen, bijvoorbeeld door passende werkaanpassingen voor te stellen. Tot eind 2025 konden alleen werknemers zo’n bezoek aanvragen. Vanaf 2026 kan dat zowel door werknemers als door werkgevers.
Preventief re-integratietraject
Tot slot wordt in de Codex Welzijn op het Werk vastgelegd dat werknemers die dreigen ziek te worden, de mogelijkheid krijgen om aanpassingen bij hun werkgever aan te vragen om ziekte te voorkomen. De werkgever kan deze aanvraag eventueel bespreken met de arbeidsarts, maar is niet verplicht hierop in te gaan.
Met deze maatregel wil de wetgever werkgevers en werknemers de kans geven om preventief te handelen. Door eerder en op een informele manier een aantal maatregelen te nemen, kan in sommige gevallen volledige of langdurige ziekteverzuim worden voorkomen.
Een andere heel belangrijke wijziging, die niet is opgenomen in de Terug Naar Werk- Wet, maar wel met arbeidsongeschiktheid te maken heeft is dat de werkhervattingspremie enkel nog digitaal aangevraagd zal kunnen worden vanaf 2026.
De werkhervattingspremie is een financiële stimulans van 1725 euro voor werkgevers die langdurig zieke werknemers (opnieuw) tewerkstellen. Met dit financieel duwtje in de rug wil de regering de re-integratie van langdurige zieke werknemers bevorderen en werkgevers ondersteunen die hierin inspanningen leveren. Werkgevers moeten de premie aanvragen via het ziekenfonds van de werknemer. Tot eind 2025 dit zowel online of op papier. Vanaf 2026 kan dit enkel nog digitaal door in te loggen op de website van het Nationaal Intermutualistisch College.
Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 22/12/2025
Hoe verloopt de re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers?
België heeft meer dan 500.000 langdurig zieken. Dit vormt niet alleen een aanzienlijke kostenpost voor onze sociale zekerheid, maar in tijden van arbeidskrapte hebben werkgevers ook alle beschikbare talenten nodig. Daarom wil de regering deze grote groep sneller en efficiënter terug naar de arbeidsmarkt begeleiden. De nieuwe regelgeving over "re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers" is bedoeld om dit proces te ondersteunen. Maar wat houdt deze regelgeving precies in, en wat betekent dit voor jou als werkgever?
Wat is een re-integratietraject?
Het re-integratietraject voor langdurig zieke werknemers is opgezet om hen te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dit traject kan bestaan uit het zoeken naar ander of aangepast werk, het volgen van opleidingen, of het aanpassen van de werkplek om de terugkeer naar werk te vergemakkelijken. Het traject is verschillend voor werknemers en werklozen.
Formeel boven informeel
Er zijn twee soorten re-integratietrajecten: formele en informele re-integratietrajecten. Een informeel re-integratietraject verschilt van het formele re-integratietraject (RIT) doordat het draait om een informele samenwerking tussen werkgever, werknemer en specialisten, waarbij men op maat bekijkt hoe werkhervatting mogelijk is. Als het informele traject succesvol is, wordt een formeel RIT overbodig. Dit is positief, omdat een formeel re-integratietraject een complexe procedurele is en dwingende aanpak vereist. Dit kan de relatie tussen werknemer en werkgever belasten.
Ons advies: Leg de nadruk dus eerst op een informeel re-integratietraject. Dit biedt veel voordelen. Hoe eerder je de terugkeer naar het werk bovendien bespreekbaar maakt, hoe groter de kans op succes. Regelmatig contact met je werknemer kan hier zeker aan bijdragen.
Het formele re-integratietraject
Als het dan toch tot een RIT komt, dan moet de procedure worden gevolgd zoals beschreven in het Koninklijk Besluit Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Dit KB is een onderdeel van de Codex Welzijn op het Werk.
Dit re-integratietraject bestaat uit drie fases:
Fase 1: Opstarten van een re-integratietraject
Niet alle arbeidsongeschikte werknemers zullen met een re-integratietraject starten. Het re-integratietraject moet immers een concrete meerwaarde betekenen. De opstart van een traject kan op twee manieren gebeuren:
- Door je werknemer zelf, of via zijn behandelend arts. Dit kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid.
- Door de werkgever, na 3 maanden arbeidsongeschiktheid.
De preventieadviseur-arbeidsarts moet de werkgever verwittigen van zodra hij een re-integratieverzoek van de werknemer, behandeld arts of adviserend arts heeft ontvangen.
Fase 2: Re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts
Eens het re-integratietraject is opgestart, komt dit bij de preventieadviseur-arbeidsarts terecht. Hij zal de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken samen met de betrokken werknemer, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds. Dat onderzoek kan tot verschillende conclusies leiden:
- de werknemer zal op termijn zijn overeengekomen werk opnieuw kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassing van de werkpost, dan wel dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten,
- er zou best al dan niet (tijdelijk of definitief) ander of aangepast werk worden gezocht.
Fase 3: Overleg werkgever – werknemer en opmaken re-integratieplan
Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit met de bedoeling om de re-integratie mogelijk te maken en/of te versnellen. Gaan beide partijen akkoord, dan is er een re-integratieplan. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk kan aanbieden, of moet de werknemer verantwoorden waarom hij het re-integratievoorstel verwerpt.
Het re-integratieplan dat door de werkgever in overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts werd opgemaakt, moet één of meer van de volgende maatregelen bevatten:
- Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
- Een omschrijving van het aangepast of ander werk: het volume van het werk, het uurrooster van de werknemer, en desgevallend de progressiviteit van de maatregelen;
- De aard van de voorgestelde opleiding die de werknemer dient te volgen om een aangepast of ander werk te kunnen uitvoeren;
- De geldigheidsduur van het re-integratieplan.
De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.
Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 22/12/2025
Wat is het Terug Naar Werk-fonds?
Sinds 1 april 2024 vervangt het Terug Naar Werk-fonds de outplacementbegeleiding (1.800 euro) die werkgevers rechtstreeks moesten aanbieden aan hun werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van medische overmacht. Het Terug Naar Werk-fonds is opgericht binnen het RIZIV en heeft de taak om mensen wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens medische overmacht te helpen met het zoeken naar een nieuwe job.
Wat is medische overmacht?
Een zieke werknemer kan je nooit ontslagen kan worden. In geval van ziekte spreken we altijd van een stopzetting van het arbeidscontract wegens medische overmacht. Er is sprake van medische overmacht wanneer een werknemer permanent arbeidsongeschikt is en daardoor definitief zijn job niet meer kan uitvoeren. Dit is dus niet hetzelfde als ontslag. Het gaat immers over een overmachtssituatie omdat dit buiten de wil van de partijen gebeurt. Het is een bepaalde procedure die gevold moet worden, waarbij de arbeidsarts oordeelt over de medische situatie. Outplacement is de professionele begeleiding van een ontslagen werknemer bij de zoektocht naar een nieuwe job.
Wanneer moet de werkgever deze bijdrage storten?
Een werkgever is niet altijd verplicht om de bijdrage te storten in het fonds. Dat hangt af van wie de procedure van medische overmacht heeft ingeroepen:
- Als de werknemer deze procedure aanvraagt of wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg gebeurt, dan hoeft de werkgever geen bijdrage te storen in het Terug Naar Werk- fonds.
- De werkgever moet enkel een bijdrage storten als hij eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens medische overmacht. We raden dus sterk aan om, indien mogelijk, hierover steeds een akkoord
| Wie vraagt procedure medische overmacht aan? | Moet werkgever bijdrage storten aan TNW-fonds? | Heeft werknemer recht op tussenkomst TNW-fonds |
|---|---|---|
| Werkgever | Ja | Ja |
| Werknemer | Nee | Vanaf 1 april 2025 |
| In onderling overleg | Nee | Vanaf 1 april 2025 |
Praktisch
Een werkgever die verplicht is om de bijdrage te storten moet een melding doorgeven aan het RIZIV en het bedrag van 1800 euro storten in het Terug Naar Werk-fonds.
- Melding aan het RIZIV
Binnen 45 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht moet de werkgever een notificatie versturen naar het RIZIV. Dat kan via een online formulier. - Bedrag storten in het fonds
Nadat de werkgever de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gemeld bij het RIZIV, ontvangt hij een verzoek tot betaling van 1800 euro aan het Terug naar Werk-fonds. Ook deze betaling moet gebeuren binnen de 45 dagen na de beëindigingsdatum van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
Een werkgever die deze verplichtingen niet nakomt kan hiervoor strafrechtelijk vervolgd worden.
Het initiële regeringsvoorstel was veel ingrijpender en omvatte een aanzienlijke uitbreiding van de outplacementbegeleiding. Volgens het oorspronkelijke voorstel zou de werkgever in alle gevallen (zelfs als de werknemer dit eenzijdig aanvraagt) verplicht zijn om de 1800 euro te betalen. Mede dankzij het verzet van UNIZO is de uitbreiding van de outplacementbegeleiding niet doorgegaan en blijft deze regeling voldoende strikt. In de diverse overlegorganen hebben we nadien gepleit voor een zo beperkt en eenvoudig mogelijke administratieve procedure voor deze regelgeving.
| Beluister de podcast |
|---|
Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 22/12/2025
Werkhervattingspremie bij aanwerving langdurig zieke werknemers
Neem je een werknemer in dienst die al langer dan een jaar arbeidsongeschikt is? Dan kun je in bepaalde gevallen een werkhervattingspremie van 1725 euro ontvangen.
Voorwaarden
- De werknemer moet minimaal één jaar arbeidsongeschikt zijn geweest.
- Je kunt de premie aanvragen voor een werknemer die terugkeert of nieuw bij je in dienst treedt.
- De adviserend arts van het ziekenfonds moet de werknemer toestemming geven om het werk (progressief) te hervatten.
- De werknemer moet minstens drie maanden bij jou in dienst zijn. De re-integratie moet bovendien duurzaam zijn; daarom komen bepaalde soorten arbeidsovereenkomsten, zoals flexijobs en gelegenheidswerk, niet in aanmerking.
- Je kunt per werknemer één premie ontvangen. Als je drie werknemers in dienst neemt die langer dan een jaar arbeidsongeschikt zijn geweest, kun je drie premies aanvragen.
Omvang van de premie
De premie bedraagt momenteel 1725 euro voor werknemers die je (gedeeltelijk) in dienst hebt genomen na 1 januari 2024. Heb je iemand aangeworven tussen 1 april 2023 en 1 januari 2024? Dan krijg je een premie van 1000 euro. Je kunt de premie aanvragen tot twee jaar na de derde maand van de toegestane arbeid.
Aanvraagprocedure
Je moet een online of papieren aanvraag sturen naar het ziekenfonds van de werknemer. Dat kan ten vroegste na drie maanden werkhervatting. Het ziekenfonds van de werknemer keert de premie aan je uit. Meer info en het aanvraagformulier vind je op de website van het RIZIV.
Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 22/12/2025
