Informatie

Ik wil verbouwen. Ik zal mijn zaak daarom tijdelijk moeten sluiten voor enkele maanden, maar wat doe ik in tussentijd met mijn personeel? Kan ik hen op tijdelijke werkloosheid zetten?

Nee, in principe zal de RVA niet aanvaarden dat een geplande verbouwing wordt aangegrepen om je werknemers op tijdelijke werkloosheid te plaatsen. Het gaat immers niet om een onvoorziene omstandigheid. 

Tijdelijke werkloosheid kan maar worden ingeroepen als er een werkgebrek is wegens economische oorzaken. In dat geval zal de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdelijk volledig of gedeeltelijk geschorst worden. 

Wat kan je dan wel doen? Door verbouwingen kan je niet anders dan je zaak effectief sluiten. Tenzij je een regeling kan vinden, zal je gewoon het loon moeten blijven verder betalen. Bekijk daarom zeker of er geen andere oplossing mogelijk is, zoals een collectieve sluiting, (onbetaald) verlof, recuperatie van overuren, of ADV-dagen. Let wel op dat alle wettelijke sociale verplichtingen gerespecteerd worden.
 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Wanneer is er sprake van een vast of variabel uurrooster?

Uw deeltijdse werknemer werkt normaal gezien steeds op dezelfde dagen/uren. Maar in drukke tijden komen daar soms nog extra uren bovenop. Is er dan nog steeds sprake van een vast uurrooster?

Een vast uurrooster legt de werkdagen en prestaties op die dagen nauwkeurig vast. De werktijd kan wekelijks identiek zijn of kan in een cyclus worden georganiseerd. Een cyclus is de opeenvolging van dagelijkse werkroosters in een vaste orde die bepaald wordt door het arbeidsreglement.

Een variabel uurrooster legt de wekelijkse arbeidsduur vast zonder de dagen en/of uren van het werkrooster nauwkeurig te bepalen. In dat geval moet de werkgever telkens vooraf de werknemer in kennis stellen van zijn te verrichten arbeidsprestaties.

CONCLUSIE

  • is er een uurrooster in de arbeidsovereenkomst opgenomen > vast uurrooster, ook al wordt er regelmatig van afgeweken 

  • is er slechts een wekelijkse arbeidsduur in de arbeidsovereenkomst opgenomen en wordt het uurrooster telkens voor een bepaalde periode bekend gemaakt > variabel uurrooster

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Wat zijn de regels van klein verlet n.a.v. plechtige communie en lentefeest?

Leerkrachten, kinderen en ouders zijn volop in de weer met de voorbereiding van de communiefeesten. De ouders hebben naar aanleiding van de viering van de plechtige communie en het feest van de vrijzinnige jeugd recht op een dag klein verlet. Maar wat ingeval het kind van de partner zijn plechtige communie doet? En hoe zit het met de eerste communie?

Algemene regeling

De werknemer heeft het recht om afwezig te zijn van het werk op de dag van de plechtige communie of, indien die dag samenvalt met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag, de gewone activiteitsdag die aan deze gebeurtenis voorafgaat of volgt. Dezelfde regeling geldt bij het feest van de vrijzinnige jeugd (overgangsfeest of lentefeest voor 12-jarigen).

Dit geldt zowel voor het kind (al dan niet geadopteerd) van de werknemer als voor het kind van zijn echtgenote of wettelijke samenwonende. Ter herinnering, er is sprake van wettelijke samenwoning wanneer de samenwonenden hiertoe een verklaring bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de gezamenlijke woonplaats afgelegd hebben.

Er is niets voorzien voor de eerste communie noch voor het lentefeest voor 6-jarigen. Er bestaat dus in principe geen recht op klein verlet naar aanleiding van deze feesten (tenzij er sectorale afwijkingen zijn, cf. punt 5).

Wat zijn de voorwaarden om het recht op loon te behouden?

Om recht te hebben op klein verlet en zijn recht op loon te behouden, moet de werknemer de volgende voorwaarden vervullen:

  • vooraf, of in elk geval binnen de kortst mogelijke termijn, zijn werkgever verwittigen;
  • het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het toegekend is;
  • wegens zijn afwezigheid loonverlies lijden. Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van de werknemer op dat ogenblik reeds geschorst is om een andere reden (bijvoorbeeld ziekte, vakantie), dan verliest de werknemer dit recht op klein verlet.

De werkgever mag het recht op klein verlet niet verhinderen. Hij mag echter wel aan de werknemer vragen om een bewijsstuk af te leveren.

Wat is de regeling voor deeltijdse werknemers?

Met de gewone activiteitsdag die de gebeurtenis onmiddellijk voorafgaat of er op volgt, wordt bedoeld de arbeidsdag waarop voltijdse werknemers gewoonlijk werken. Voor deeltijdse werknemers kan dit tot gevolg hebben dat het recht op klein verlet verloren gaat.

  • Voorbeeld
    Een werknemer werkt enkel op dinsdag en donderdag en het feest valt op zondag. Indien dit geldt in een onderneming waar van maandag tot vrijdag wordt gewerkt, zal er geen recht op klein verlet zijn voor deze deeltijdse werknemer.

Meerdere kinderen op dezelfde dag

Het kan gebeuren dat meerdere kinderen op dezelfde dag hun plechtige communie doen of deelnemen aan een feest van de vrijzinnige jeugd. Denken we bijvoorbeeld aan een tweeling of aan kinderen uit een vorig huwelijk van de partners. Het is ook mogelijk dat de feesten op verschillende dagen worden gehouden. Heeft de werknemer in deze gevallen tweemaal recht op klein verlet?

Hier moet een onderscheid worden gemaakt naargelang beide feesten al dan niet op eenzelfde dag vallen. Indien beide gebeurtenissen dezelfde dag plaatsvinden, zal er eenmaal klein verlet worden toegekend. Worden de feesten (lees: de plechtigheid, niet het familiefeest dat op een latere datum wordt georganiseerd) op verschillende dagen gehouden, dan heeft de werknemer recht op tweemaal klein verlet.

Sectorale afwijkingen

De algemene reglementering is enkel van toepassing is indien er bij collectieve arbeidsovereenkomst, in het arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst geen gunstigere bepalingen voorzien zijn. Men moet dus altijd eerst nagaan of er op sector- of ondernemingsniveau andere voorwaarden vastgesteld zijn. Indien er hier niets voorzien is, is de algemene reglementering van toepassing.

Om te weten of er binnen uw sector een specifieke regeling van toepassing is, kunt u contact opnemen met uw Sociaal Bureau.

Ook voor lesbische (mee)moeders?

Een ‘meemoeder’ is de lesbische partner van de biologische moeder. Sinds 1 januari 2015 is de afstamming van een kind ten opzichte van een meemoeder wettelijk vastgelegd. Dit betekent onder meer dat de meemoeder ook recht heeft op klein verlet in dezelfde situaties waar de biologische moeder er recht op heeft.

Meer info: www.liantis.be

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Het sneeuwt en vriest! Moet jouw werknemer komen werken?

Sneeuw of vrieskou is op zich geen reden om thuis te blijven. Enkel wanneer er onverwachte omstandigheden zijn, kan er sprake zijn van overmacht. Wie te laat of niet aankomt op het werk, en geen overmacht kan inroepen, heeft geen recht op loon.

Is ‘het niet durven rijden met de wagen in de sneeuw’, een geldig excuus? Neen! De werknemer moet dan zoeken naar een gepaste oplossing. Meerijden met een collega of een beroep doen op het openbaar vervoer kan een oplossing zijn.

Uiteraard verdient het de aanbeveling om te kijken of telewerk of satellietwerk geen oplossing kan zijn dat zowel in het voordeel speelt van de werknemer als de werkgever. Voorzie voor thuiswerken steeds een kader met afspraken.

In ieder geval moet je als werkgever ervoor zorgen dat de verwarming op het werk naar behoren werkt. Jij bent immers verantwoordelijk voor goede werkomstandigheden. Werknemers die licht bureauwerk doen, moeten dat kunnen doen in een temperatuur van 20 graden. Wie in de buitenlucht werkt, moet terecht kunnen in een verwarmd lokaal en een warme drank aangeboden krijgen.

Heeft jouw werknemer recht op gewaarborgd loon?

Enkel wanneer er onverwachte omstandigheden zijn, kan je werknemer wel aanspraak maken op gewaarborgd dagloon. M.a.w. hij begaf zich normaal naar zijn werk, met vertraging of niet op de plaats van het werk aankwam, en die vertraging of die afwezigheid te wijten is aan een oorzaak die overkomen is op de weg naar het werk en die onafhankelijk is van zijn wil.

Jouw werknemer moet dan wel kunnen bewijzen dat hij er alles aan gedaan heeft om op het werk te geraken, maar dat dat absoluut onmogelijk was. Als hij het openbaar vervoer kon nemen of met een collega kon carpoolen bijvoorbeeld en dat toch niet heeft gedaan, is er geen sprake van overmacht en heeft je medewerker ook geen recht op gewaarborgd dagloon.

CONCLUSIE
  • Jouw werknemer heeft niet zomaar recht op gewaarborgd dagloon, wanneer hij door sneeuw of vrieskou niet op het werk geraakt.
  • Enkel wanneer de omstandigheden echt niet te voorzien zijn, dan is er sprake van overmacht en moet je je werknemer wel loon betalen.
  • Overweeg ook andere oplossingen als thuiswerk, maar voorzie daarvoor wel een kader

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Te laat op het werk door de sneeuw. Moet u niet gepresteerde uren betalen?

Indien uw werknemer met flinke vertraging, of - in het extreme geval - helemaal niet op het werk aankomt door hevige sneeuwval, en thuiswerk nu eenmaal geen optie bleek, dient u dan loon te betalen voor de 'niet-gepresteerde' uren?

Overmacht?

De algemene regel is dat iedereen het mogelijke doet, zonder dat verwacht wordt dat hij buitengewone maatregelen moet nemen.  Sneeuw en vrieskou vormen op zich geen reden om thuis te blijven.  Enkel wanneer er een onvoorziene oorzaak is, kan er sprake zijn van overmacht.  Wie met vertraging of niet op het werk aankomt, en geen overmacht kan inroepen, heeft geen recht op loon.

De arbeidsovereenkomst is wettig geschorst, met behoud van loon (gewaarborgd dagloon), wanneer de werknemer, die op het ogenblik waarop hij zich naar het werk begeeft, geschikt is om te werken, zich normaal (tijd, plaats en wijze) naar zijn werk begeeft, doch met vertraging of niet op zijn werk aankomt, op voorwaarde dat die vertraging of die afwezigheid te wijten is aan een oorzaak die hem is overkomen op de weg naar het werk en die oorzaak volkomen onafhankelijk is van zijn wil.

Werkplek in de buurt van woning

Deze regel is uiteraard ten dele voor interpretatie vatbaar.  Soms voorspellen de weerberichten wel sneeuw, maar blijkt de overlast uiteindelijk veel groter dan voorzien.  Wie dan op een eerder beperkte afstand van het werk woont, kan alsnog tijdig arriveren door iets vroeger te vertrekken.  Maar dat geldt soms niet voor de vele trein- en busgebruikers die hun vertrouwde dienstregeling in het honderd zien lopen.  Ook wegversperringen door ongevallen kunnen moeilijk vooraf worden ingecalculeerd.

Wonen uw werknemers in de nabije omgeving van de werkplek, waardoor ze mits enige inspanning toch tijdig op het werk konden arriveren, dan geldt voor hen geen overmacht indien ze met vertraging of helemaal niet op het werk aankomen.  U hoeft hen dan geen gewaarborgd dagloon (a rato van de niet-gepresteerde uren) te betalen.  In heel wat andere gevallen, waarbij het personeel echt buiten de eigen wil om met vertraging of helemaal niet op het werk aankomt, moet u als werkgever het normale loon doorbetalen.

Enorm weinig klachten bij KMO's 

"KMO's zoeken altijd naar een oplossing die iedereen zint.  Ofwel thuiswerk, ofwel flexibiliteit in de uren.  We krijgen enorm weinig klachten hieromtrent binnen.  Dat duidt erop dat de oplossing op de werkvloer wordt gevonden", zegt Koen Cabooter, juridisch adviseur bij UNIZO.   

Zijn er regels over de afstand tussen de werkplek en de woning?

"Neen.  In de wetgeving is nergens bepaald om hoeveel kilometer het exact gaat.  Als werkgever zal u dus geval per geval moeten beoordelen."

Stel dat een werknemer pas tegen de middag op kantoor aankomt, kan je dan werken met halve loondagen?

"In principe wel, maar dat getuigt niet van veel werkgeversfeeling.  Iemand die toch naar het werk komt, doet de moeite en zal wel wat vertraging kunnen inroepen.  Anders is het met werknemers die helemaal niet komen opdagen."

'Overmacht' lijkt een vaag begrip: kan je de term juridisch onderbouwen?

"Neen, aan het begrip ‘overmacht’ wordt invulling gegeven door de rechtspraak.  Dit is casuïstisch, enkel een aantal begrippen moeten duidelijkheid scheppen: onvoorzienbaar, onverwacht, ..."

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Houdt een nachtshift tijdens de overschakeling naar het winteruur een uur langer werken in?

Tijdens de overschakeling naar het winteruur duurt de nacht een uurtje langer, en dat vormt een uitzonderlijke situatie voor werknemers die dan een nachtshift dienen te draaien.  Dienen ze een uur langer te werken zo?

Dit bijzonder probleem werd beslecht door de Nationale Arbeidsraad (NAR) in haar collectieve arbeidsovereenkomst nr. 30.  In die collectieve arbeidsovereenkomst worden de nodige waarborgen ingebouwd zodat werknemers geen financieel nadeel ondervinden van de overschakeling naar het winteruur.

  • Daar waar de organisatie van de arbeid het toelaat, moet de beurtrol van de ploegen zodanig geregeld worden dat de ploeg die bij de overschakeling naar de zomertijd slechts 7 uur presteert, ook diegene is die bij de overschakeling naar de wintertijd 9 uur presteert. Daardoor presteren de betrokken werknemers 16 uur gespreid over beide nachten, en kan de werkgever bij de eerste uitbetaling na de overschakeling naar het zomeruur 8 uur loon voor prestaties in de nachtploeg uitbetalen en dat opnieuw doen bij de eerste uitbetaling na de overschakeling naar het winteruur.
     
  • Indien de organisatie van de arbeid het niet toelaat om dezelfde werknemers op het ogenblik van beide uurwijzigingen in de nachtploeg tewerk te stellen, ziet de regeling er als volgt uit.  De werknemer die bij de overschakeling naar de zomertijd een uur minder presteerde, maar bij de overschakeling naar de wintertijd in het najaar niet een uur meer presteert, zal bij de uitbetaling in maart toch zijn theoretisch loon voor prestaties in de nachtploeg ontvangen, namelijk 8 uur. De werknemer die in het laatste weekend van maart daarentegen niet in de nachtploeg werkte, maar bij de overschakeling naar het winteruur wél (en dus een uur meer presteert), moet bij de uitbetaling voor oktober 9 uur effectieve prestaties in de nachtploeg betaald zien.

Lees hier wat de gevolgen zijn van het loon van een werknemer die een uur langer werkt bij de overschakeling van zomeruur naar winteruur 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Vrijwillige overuren

Dankzij vrijwillige overuren kan je als werkgever in samenspraak met je werknemer relatief eenvoudig inspelen op plotse piekmomenten. 

Lees er alles over op de website van Liantis. 

Modelcontract

Maak gebruik van het modelcontract 'aanvraag tot het presteren van vrijwillige overuren': 

Ga naar het model

Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 05/08/2024

Wat betekent het recht op deconnectie in de praktijk?

Het recht op deconnectie was een belangrijke maatregel uit de arbeidsdeal van de Vivaldi-regering. Concreet betekent dit dat ondernemingen met meer dan 20 werknemers verplicht zijn om afspraken te maken over het gebruik van digitale hulpmiddelen, zoals gsm, pc, of e-mail, buiten de werkuren. De bedoeling van deze wetgeving is om medewerkers hun werk en privéleven beter kunnen combineren.  

Voor welke ondernemingen? 

Van zodra je minstens 20 werknemers tewerkstelt geldt het recht op deconnectie en moet je een beleid opzetten of afspraken vastleggen over de bereikbaarheid buiten de werkuren. Dat kan door middel van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of een wijziging van het arbeidsreglement.

Sommige sectoren hebben op sectorniveau afspraken gemaakt over het recht op deconnectie. In dat geval vervalt de verplichting om op ondernemingsniveau afspraken te maken. Voor kmo’s met minder dan 20 werknemers gelden deze verplichtingen sowieso niet.

Welke afspraken moet je maken?

  • Praktische modaliteiten en afspraken van het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn werkrooster.

 

  • Richtlijnen voor het gebruik van professionele digitale hulpmiddelen. Denk maar aan het niet hoeven beantwoorden van e-mails of mobiele oproepen, het uitschakelen van servers, activeren van afwezigheidsberichten, of gebruik van een melding dat de mail niet onmiddellijk een antwoord vereist.

 

  • De vorming- en sensibiliseringsacties die je wil opzetten naar medewerkers in het algemeen om overmatige connectie te te vermijden.

 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Mijn werknemer vraagt om voortaan zijn voltijdse job op 4 (langere) werkdagen te mogen uitvoeren, om vervolgens 3 dagen thuis te kunnen zijn. Hij beroept zich hiervoor op de nieuwe Arbeidsdeal. Moet ik dit al werkgever toestaan? Of kan ik dit weigeren?

Sinds de Arbeidsdeal uit 2022 is het mogelijk voor een voltijdse werknemer om zijn arbeidsprestaties te verrichten op 4 in plaats van 5 dagen in de week. 

  • Werkt een werknemer niet meer dan 38 uur per week, dan betekent dit dat hij 9u30 per dag zal werken om aan de voltijdse tewerkstelling te komen van 38 uur op vier dagen. Dit kan door een wijziging van het arbeidsreglement. 
  • Werkt een werknemer méér dan 38 uur, met een maximum van 40 uur, dan kan hij of zij ook de vierdagenweek toepassen. Binnen de onderneming (of de sector) zal dan wel een cao gesloten moeten worden. 

 

Bij de invoering van de vierdagenweek is geen overloon verschuldigd voor prestaties boven 9 uren per dag. Wie volgens deze vierdagenweek werkt, zal wel geen vrijwillige overuren kunnen presteren op andere dagen van de week. Andere overuren zijn niet uitgesloten. Ook mag de vierdagenweek niet leiden tot een verhoging van de arbeidsduur. 

Een werknemer die dit wenst toe te passen moet dit aan zijn werkgever voorafgaand en schriftelijk vragen. Dit verzoek geldt voor een periode van max. 6 maanden, en moet telkens hernieuwd worden voor eenzelfde periode van max. 6 maanden. 

Als werkgever ben je niet verplicht om op het verzoek in te gaan. Weiger je het verzoek van de werknemer, dan moet je de weigering binnen de maand schriftelijk en gemotiveerd bezorgen aan je werknemer. Dit kan op papier of elektronisch. Redenen kunnen zijn dat het om organisatorische redenen niet mogelijk is, of omwille van het belang van het verzekeren van de continuïteit van de onderneming. 

Als je akkoord gaat, sluit je een overeenkomst met de werknemer waarin de concrete uurrooster wordt opgenomen. Het gaat over: 

  • Aanvang en einde van de arbeidsdag
  • Tijdstip en duur van de rusttijden
  • Dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid
  • Begin- en einddatum van de periode waarin de vierdagenweek geldt. 

Deze overeenkomst wordt schriftelijk gesloten, ten laatste op het ogenblik waarop de werknemer in dit systeem begint te werken. Het gaat telkens over een overeenkomst voor max. 6 maanden, maar is hernieuwbaar na een nieuw verzoek van de werknemer. Er wordt ook een afschrift van deze overeenkomst bezorgd aan de werknemer.

Als werkgever moet je zowel het verzoek als de overeenkomst gedurende 5 jaar bewaren. Hierop staan sancties. Een werknemer mag geen nadeel ondervinden op de werkvloer als hij of zij de vraag stelt en als werkgever mag je de werknemer niet ontslaan omwille van de vraag. Redenen vreemd aan de aanvraag kunnen natuurlijk wel een ontslagreden zijn.
 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Ik ben opgeroepen om te gaan zetelen als voorzitter in een stembureau, kan ik dat weigeren?

Ik ben opgeroepen om te gaan zetelen als voorzitter in een stembureau, kan ik dat weigeren?

Bij elke verkiezing krijgen zo’n 100.000 Belgen een brief in de bus om te gaan zetelen als voorzitter of bijzitter in een stembureau. Je kan dat niet weigeren. Je kan ook geen beroep instellen tegen die oproeping. Je kan wel aan de kantonvoorzitter vragen om vrijgesteld te worden als je daar een gegronde reden voor hebt. Hou er wel rekening mee dat je dat in principe binnen de 48u na ontvangst van de oproepingsbrief moet krijgen. In de wet is geen lijst van geldige redenen voorzien. Je moet dus zelf een argumentatie ontwikkelen, en de kantonvoorzitter beslist autonoom. Puur economische motieven (zoals de tijd die je in de voorbereiding als Voorzitter moet steken), worden zelden of nooit als geldige reden aanvaard.

Je krijgt als voor-of bijzitter wel een beperkte vergoeding voor de opdracht. De concrete bedragen vind je hier. Een andere vergoeding is voor zelfstandigen niet voorzien.

En wat met werknemers die opgeroepen worden?

Ook voor hen geldt dat ze de oproeping niet kunnen weigeren. Ook zij moeten dus een geldige reden opgeven bij de kantonvoorzitter. Werknemers kunnen bijvoorbeeld wel een attest van hun werkgever vragen om te bewijzen dat ze die dag moeten gaan werken. Maar ook hier geldt dat de kantonvoorzitter autonoom beslist en dit dus niet automatisch zal aanvaarden als reden om niet te moeten zetelen. Werknemers die opgeroepen worden als bijzitter kunnen wel ‘klein verlet’ aanvragen. Ze zijn dan wettig afwezig van het werk en blijven hun loon ontvangen. Dit geldt evenwel niet voor werknemers die opgeroepen worden als voorzitter of secretaris. 

Meer info: Verkiezingen 9 juni 2024 (fgov.be)

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 06/08/2024

Moet je stakende of betogende werknemers loon uitbetalen?

Een werknemer die deelneemt aan een vakbondsactie, zoals een staking of een betoging, werkt niet en heeft dus ook geen recht op loon. Dat spreekt voor zich. Als het om een erkende actie gaat, ontvangen de werknemers die bij een vakbond aangesloten zijn van die vakbond een stakingsvergoeding. Die vergoeding dient ter vervanging van een loon. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Wat als een feestdag samenvalt met een zondag (of een andere inactiviteitsdag)?

Uw medewerkers hebben elk jaar recht op 10 wettelijke feestdagen, waarop ze in principe niet mogen worden tewerkgesteld.  Niet gepresteerde dagen die u als werkgever dient te betalen.  Maar wat als bepaalde van die feestdagen samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in uw onderneming, pakweg een zaterdag, of uw wekelijkse rustdag?

Vervangingsdag

Indien een feestdag samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming, moet een vervangingsdag worden bepaald.  Deze vervangingsdag wordt vastgesteld op een gewone activiteitsdag in de onderneming. De vervangingsdag kan vrij worden gekozen, maar moet vallen binnen hetzelfde kalenderjaar. Op deze manier wordt voor een voltijdse medewerker het recht op 10 feestdagen per jaar gegarandeerd. 

Procedure van vaststelling

De vervangingsdag voor feestdagen die op een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming vallen, wordt vastgesteld via een specifieke procedure. Er speelt een klaar en duidelijke cascade.

  • In eerste instantie komt het de paritaire (sub)comités toe om bij algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst de vervangingsdag sectoraal vast te stellen, dit voor alle of een deel van de ondernemingen die onder hun bevoegdheid vallen. 
  • Indien op sectoraal niveau niets is bepaald, kan de ondernemingsraad een beslissing treffen.  
  • Bij ontstentenis van een beslissing van de ondernemingsraad of wanneer er geen ondernemingsraad is, dan kan op het niveau van de onderneming een regeling worden getroffen tussen de werkgever enerzijds en de syndicale afvaardiging anderzijds. 
  • Bij gebrek aan overeenstemming met de syndicale afvaardiging of bij gebrek aan een syndicale afvaardiging, kan dit akkoord direct met de werknemers worden gesloten.  Indien evenwel ook op dit vlak geen knopen worden doorgehakt, dan worden de vervangingsdagen vastgesteld bij individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. 
  • Lukt zelfs dat niet, dan wordt de feestdag principieel vervangen door de eerste gewone activiteitsdag die in de onderneming op de bewuste feestdag volgt.

Bekendmaking

Indien een regeling werd uitgewerkt die voor de volledige onderneming geldt, dan bent u als  werkgever verplicht vóór 15 december in de lokalen van de onderneming een ondertekend en gedateerd bericht aan te plakken waarin de vervangingsdagen van de feestdagen die met een zondag of een gewone inactiviteitsdag samenvallen, worden aangekondigd. 

Een kopie van dit bericht wordt dan aan het arbeidsreglement gehecht. 

Kijk naar een video van Liantis hierover.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 07/11/2024

Relance-overuren blijven mogelijk tot eind 2025

Werkgevers kunnen hun werknemers toch nog tot het einde van dit jaar de soepele relance-overuren aanbieden. Het gaat om fiscaal en parafiscaal interessante overuren die werknemers vrijwillig kunnen presteren.

Wat betekent dit concreet?

  • In 2025 kan een werknemer 120 relance-overuren presteren: Een eenvoudig akkoord tussen werkgever en werknemer volstaat.
  • Vrijstelling van sociale bijdragen: Op deze uren worden geen sociale bijdragen betaald.
  • Geen personenbelasting: Werknemers betalen geen personenbelasting op deze overuren.
  • Geen inhaalrust: De uren hoeven niet te worden ingehaald.
  • Geen overloontoeslag: Werkgevers zijn geen toeslag voor overuren verschuldigd.
  • Geen impact op arbeidsduur of interne grens: De uren worden niet meegerekend in de maximale arbeidsduur of de interne grens van overuren.

Waarom is de verlenging belangrijk?

De regeling zou oorspronkelijk aflopen op 30 juni 2025, vlak voor de zomermaanden. Gelukkig wordt ze nu alsnog verlengd tot eind dit jaar. Dit is belangrijk voor werkgevers, zeker in sectoren waar tijdens de zomermaanden extra werkkracht nodig is. Let wel, eerder gepresteerde relance-overuren in 2025 tellen mee voor het totale maximum van 120 uren.

Wat zegt UNIZO?

UNIZO verwelkomt de verlenging, maar benadrukt dat er meer nodig is:

  • Een structurele oplossing: na intensief lobbywerk van UNIZO werd in het federale regeerakkoord opgenomen dat werknemers in de toekomst tot 360 (en in de horeca zelfs 450) vrijwillige overuren kunnen presteren onder dezelfde voorwaarden: zonder sociale bijdragen, belastingen, motief, toeslag of inhaalrust.
  • Eerdere waarschuwing: Al in april waarschuwde UNIZO dat de wet voor dit nieuwe systeem van overuren niet op tijd klaar zou zijn.

Wat is nodig?

UNIZO roept de regering op om snel werk te maken van een definitief wettelijk kader. Voor kmo’s is dit essentieel om flexibel te kunnen inspelen op de noden van hun bedrijf, zeker in drukke periodes zoals de zomer.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 18/06/2025

Downloads

Nuttig voor jou